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Guía sobre las Leyes de Discapacidad
Empleo y el ADA
La otra parte de ser un individuo con una discapacidad calificado, hablando de empleo, es que usted debe poder realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin un acomodación razonable.
¿Qué son "funciones esenciales"?
Las funciones esenciales son los deberes básicos del trabajo. Para determinar si un deber de trabajo es una función esencial, usted debe mirar factores como si la posición existe para realizar esa función, el número de otros empleados disponibles para realizar la función o entre quien la función podría ser distribuida, y el grado de experiencia necesitada para realizar la función.
¿Son cubiertos todos empleadores por el Título I del ADA?
No. Título I del ADA aplica a empleadores privados con 15 o más empleados, estado y administraciones municipales, agencias de empleo, y sindicatos.
¿Qué clases de prácticas de empleo son cubiertas por Título I del ADA?
Todos – solicitando un trabajo, emplear, despedir, las promociones, la compensación, la instrucción, la contratación, publicidad, los paros involuntarios, los beneficios de empleado, y todas las otras condiciones y los privilegios de empleo son cubiertos.
¿Cuándo debo decirle a un empleador que tengo una discapacidad?
No hay una respuesta específica a esta pregunta. Realmente depende de su situación individual. Si usted necesita que su empleador le haga una acomodación, entonces, en aquel momento, usted probablemente tendrá que decirle a su empleador acerca de su discapacidad. Pero si usted no necesita una acomodación, entonces es realmente una decisión personal acerca de cuando, o si, decirle a su empleador.
¿Me puede hacer un empleador tener un examen médico o hacerme preguntas acerca de mi discapacidad?
Un empleador no le puede preguntar si usted tiene una discapacidad, ni ninguna pregunta acerca de la naturaleza ni la severidad de una discapacidad. Sin embargo, un empleador puede hacer preguntas acerca de la capacidad de realizar funciones específicas del trabajo y pueden preguntarle a un individuo con una discapacidad obvia describir o demostrar cómo esas funciones serían realizadas.
Un empleador no le puede pedir a un solicitante de trabajo un examen médico antes de hacer una oferta de empleo. Pero un empleador si puede determinar una oferta de empleo al obtener el resultado de un examen médico si esto es requerido de todos empleados entrantes en esa categoría de trabajo.
¿Qué es una acomodación razonable?
Una acomodación razonable es cualquier clase de modificación o ajuste a un trabajo o al espacio laboral que hace posible para un solicitante o el empleado calificados con una discapacidad o tomar parte en el proceso de solicitud de empleo o para realizar funciones esenciales del trabajo. La acomodación razonable también incluye ajustes para asegurarse de que individuos con discapacidades tienen los mismos derechos y privilegios como individuos sin discapacidades en el trabajo.
¿Puede dar me usted algunos ejemplos de acomodaciones razonables e irracionales?
Ejemplos de acomodaciones razonables quizás incluyan haciendo el espacio de trabajo accesible y utilizable para un empleado con una discapacidad, cambiando la organización de un trabajo, modificando horarios de trabajo, proporcionando lectores o intérpretes calificados, o modificar equipo. Cambiar la posición de un empleado calificado, que no puede hacer el trabajo actual aún con una acomodación, a una posición vacante, también puede ser una acomodación razonable. No hay obligación, para encontrar una posición vacante para un solicitante que es calificado para realizar el trabajo que el o ella aplico.
Ejemplos de acomodaciones que no son razonables, y no necesario, bajar calidad ni cantidad, ni proporcionar artículos personales de uso como lentes, silla de ruedas, ni audífonos.
¿Telé trabajar es una acomodación razonable?
Quizás sea. Si un empleador permite telé trabajar, pero tiene una regla que un empleado no es elegible para tomar parte en telé trabajar hasta que él o ella haya trabajado allí por un número específico de meses o años, entonces quizás seria una acomodación razonable quitar ese requisito de tiempo. Si la naturaleza del trabajo tiene que ser echo en el lugar de trabajo, entonces el empleador no tendría que permitir telé trabajar. Realmente depende de muchos factores de parte del empleador y el empleado.
¿Hay un límite a proporcionar acomodaciones razonables?
Tenga en mente que la persona que solicita
la acomodación
de otro modo debe ser calificado y capaz de realizar las funciones
esenciales del trabajo, con o sin una acomodación razonable.
También, el empleador debe estar consiente de la discapacidad
El empleador no es requerido a hacer una acomodación si
hacerlo sería una dificultad indebida en la operación
del negocio.
¿Qué es una dificultad indebida?
La dificultad
indebida es una “acción que requiere
dificultad o gasto significativo”. Esto es decidido considerando
factores como la razón y el costo de la acomodación
comparado al tamaño, recursos, y a la estructura del negocio.
Si el negocio es parte de una entidad más grande, los
recursos de la organización más grande serían
considerados.
¿Si el empleador puede mostrar que mi acomodación podría ser una dificultad indebida, estoy fuera de suerte?
No. incluso si una acomodación en particular es una dificultad indebida, el empleador tiene que tratar de encontrar otra acomodación que no colocaría una dificultad indebida. Si el costo de la acomodación coloca una dificultad indebida, el empleador debe pagar el costo hasta el grado que hay una dificultad indebida y entonces permítele al empleado la opción de pagar por la otra porción del costo.
¿Si mi oficina es accesible, las otras partes de la oficina, como la cocina y cuarto de descanso tienen que ser accesible?
Sí. Un empleado con una discapacidad debe poder tener acceso al edificio, el equipo, y todas lugares utilizadas por empleados, a menos que proporcionando acceso sería una dificultad indebida.
¿Qué si un empleador se niega a emplearme porque la persona de Recursos Humanos piensa que seria una amenaza tenerme alrededor?
El ADA permite que empleadores establezcan reglas que excluyen a personas que colocan una amenaza directa a la salud y la seguridad del individuo o de otros. Sólo si puede eliminar o puede ser reducido con una acomodación razonable. La amenaza directa significa un riesgo significativo de daño substancial.
Decidir que un empleado es una amenaza directa debe ser basada en una evaluación individual de ese empleado particular y debe ser basada en evidencia médico u otra evidencia objetiva, en comparación a generalizaciones, ignorancia, estereotipos, temores, o mal actitudes.
¿Si tomo drogas ilegales o soy un alcohólico, estoy cubierto bajo el ADA?
Las personas que están actualmente usando drogas ilegales son excluidas específicamente de la definición de un “individuo calificado con una discapacidad” bajo el ADA. Por lo tanto, los empleadores pueden tomar medidas contra el empleado por el uso de droga sin desobedecer el ADA.
El alcoholismo es tratado de forma distinta bajo el ADA. Una persona que utiliza en este momento alcohol no es negada automáticamente protección. Una persona que tiene el alcoholismo puede ser considerada una persona con una discapacidad bajo el ADA y un empleador tal vez tenga que acomodar razonablemente al empleado alcohólico. Pero permitirle a un empleado consumir alcohol, o estar borracho, en el trabajo no son acomodaciones razonables. Aun está bien disciplinar o despedir a un empleado si el uso de alcohol afecta desempeño del trabajo de la persona o conducto. Y por supuesto, los empleadores pueden tener reglas de “no alcohol en el lugar de trabajo” e incluso requerir que empleados no estén borrachos en el trabajo, incluso si fuera consumido en otro lugar.
¿Teniendo una discapacidad me protege de no ser despedido o suspendido?
No. protege a empleados de no ser discriminados por sus discapacidades. No es contra la ley que un empleador pueda despedir, bajar de puesto, no promover, reducir horas, ni cambiar cualquier otra condición de empleo para alguna otra razón que no es relacionada a su discapacidad. La misma situación existe con paros involuntarios o reducciones de personal. Siempre que su descarga no sea basada en su discapacidad, no hay infracción del ADA.
¿Si tengo una discapacidad, mi empleador puede evaluar mi desempeño de trabajo utilizando los mismos estándares de desempeño y conducto que utilizan para todos los demás?
Generalmente, sí, siempre y cuando los mismos estándares apliquen a todos. Un empleador puede evaluar estándares de desempeño, como que bien el empleado realiza ambas funciones esenciales y secundarias de trabajo, y si el empleado esta haciendo los requisitos básicos de trabajo como trabajo en groupo, servicio de atención al cliente, resultado de trabajo, y calidad de producto. Los empleadores también pueden evaluar y imponer estándares de conducto como estándares de apariencia, reglas contra la destrucción de propiedad de la compañía, reglas acerca del uso de la computadora y equipo, y requisitos de asistencia.
¿Un empleador es permitido requerir los mismos, requisitos cuantitativos y cualitativos de desempeño que requieren de empleados sin discapacidades?
Sí. Un empleado con una discapacidad tiene que tener los mismos estándares de producción como todos los otros empleados que hacen el mismo trabajo. Los empleadores no tienen que bajar los estándares de producción como una acomodación razonable. Sin embargo, una acomodación razonable quizás sea requerida para ayudar empleados con discapacidades hacer la misma producción.
¿Si un empleado con una discapacidad desobedece uno de los estándares de conducto del empleador, puede ser disciplinado?
Sí. Siempre y cuando la discapacidad no fue la causa de la infracción del estándar de conducto, es permitido disciplinar al empleado. Por ejemplo, si una empleada que utiliza una silla de ruedas tiene argumentos frecuentes con su supervisor o colegas, ella puede ser disciplinada o despedida porque el conducto no es relacionado con su discapacidad.
¿Pero si la discapacidad es la causa de las infracciones de los estándares de conducto, A todavía puede ser disciplinado el empleado?
Sí. Siempre y cuando el estándar de conducta sea relacionado con el trabajo y coherente con la necesidad de negocio, y todos los empleados tiene los mismos estándares, es permisible disciplinar al empleado aún cuando su conducta es causado por su discapacidad. El ADA no protege a empleados de las consecuencias de disobedcer estándares de conducta, aún cuando la infracción es causa de la discapacidad.
¿Un empleador puede requerirle a un empleado conseguir o cambiar tratamiento para su discapacidad para ayudar o conformarse con un estándar de conducto?
No. Decisiones acerca de medicina y tratamiento médico son las decisiones generalmente médicas que toman en cuenta varios factores que el empleador no puede estar enterado ni tiene la experiencia para considerar. Incluso si empleadores quieren ayudar, deben discutir la conducta inaceptable en vez de tratamientos o medicinas para tratar una discapacidad.
¿Qué debo hacer yo si mi empleador ha discriminado contra mí a causa de mi discapacidad?
Las
quejas pueden ser registradas con el Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC) Comisión de Igualdad en el Empleo
(EEOC) o su agencia designada de derechos humanos del estado.
Los demandas privados también son una opción, pero
usted no puede registrad una demanda hasta después que
el EEOC o su agencia de los derechos humanos de su estado haya
investigado su queja y mandado una carta que es referido como
la carta de“ Derecho a Demandar”. Usted puede contactar
el EEOC al: 1 .800.669.4000( voice)
1 .800.669.6820( TTY) www.eeoc.gov.
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