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LA LEY PARA PERSONAS CON IMPEDIMENTOS
Sus Responsabilidades como Empleador
Introducción
La Ley para Personas con Impedimentos de 1990 (ADA) prohíbe la discriminación en el empleo contra aquellas personas calificadas que tengan un impedimento. La Ley también prohíbe la discriminación en el empleo contra personas con impedimentos en servicios provistos por gobiernos estatales y locales y acomodaciones, transporte y telecomunicaciones públicas. Este folleto explica la Sección de la Ley que prohíbe la discriminación en el empleo. La Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo y las agencias estatales y locales de derechos civiles que trabajan conjuntamente con la Comisión hacen cumplir esta Sección de la Ley.
¿Esta Usted Comprendido Bajo Esta Sección De La Ley?
Se prohíbe la discriminación en el empleo contra personas con impedimentos por parte de:
- empleadores privados,
- gobiernos estatales y locales,
- agencias de empleo,
- sindicatos, y
- comisiones conjuntas sindicales y empresariales.
La Sección de la Ley que administran la Comisión prohíbe la discriminación en el empleo por parte de:
- empleadores, incluyendo gobiernos estatales y locales, con 25
o mas empleados después del 26 de julio de 1992, y
- empleadores, incluyendo gobiernos estatales y locales, con 15 o mas empleados después del 26 de julio de 1994.
Otra Sección de la Ley, administrada por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos, prohíbe la discriminación en programas o actividades auspiciadas por gobiernos estatales y locales, incluyendo la discriminación por parte de todos los gobiernos estatales y locales, cualquiera sea su número de empleados, después del 26 de julio de 1992.
En vista de las responsabilidades comunes de la Comisión y el Departamento de Justicia, las dos agencias administraran la Ley conjuntamente. Además, porque algunos empleadores privados y gobernamentales ya estan comprendidos bajo los requisitos de no discriminación y acción afirmativa bajo la Ley de Rehabilitación de 1973, la Comisión, el Departamento de Justicia y el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos coordinaran la administración de la Ley para Personas con Impedimentos y la Ley de Rehabilitación.
¿Que, Prácticas De Empleo Estan Cubiertas Bajo La Ley?
La Ley para Personas con Impedimentos prohibe la discriminación en las siguientes prácticas de empleo:
- reclutamiento
- contratación
- ascensos
- entrenamiento
- suspensión de trabajo
- cualquier otra actividad relacionada al empleo
- sueldos
- despido
- asignación de tareas
- licencias
- beneficios
La Ley prohibe que un empleador tome represalias contra un solicitante de empleo o un empleado por haber ejercido sus derechos bajo esta Ley. La Ley también prohíbe la discriminación contra un solicitante de empleo o un empleado, tenga o no impedimentos, debido a la relación o asociación familiar, empresarial o social de la persona con una persona con impedimentos.
¿Quienes Estan Protegidos Bajo La Ley?
El Título I de la Ley para Personas con Impedimentos protege a personas calificadas que tengan impedimentos físicos o mentales contra la discriminación en el empleo. Bajo la Ley, una persona tiene un impedimento si este impedimento físico o mental limita de modo sustancial una actividad vital fundamental. La Ley también protege a personas que tienen un historial de padecer un impedimento que limita sustancialmente sus actividades y a personas que se consideran tener un impedimento que limita sustancialmente sus actividades.
Para estar protegido bajo la Ley, una persona debe tener un impedimento, o tener un historial de, o ser considerado que tiene impedimento sustancial, es decir opuesto a un impedimento menor. Un impedimento sustancial es aquel que limita o restringe en forma significativa una actividad vital fundamental tal como ver, oír, hablar, respirar, efectuar trabajos manuales, caminar, atenderse uno mismo, aprender o trabajar.
Una persona con un impedimento tambien debe estar calificada para realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión con o sin ajustes razonables para poder estar protegido bajo la Ley. Esto significa que el solicitante de empleo o el empleado debe:
- satisfacer los requisitos de empleo en cuanto a educación, experiencia laboral, capacitación, matrículas o licencias, y cualquier otra norma de calificación que esta, relacionada al empleo en cuestión; y ser capaz de realizar las funciones esenciales del empleo, con o sin ajustes razonables.
La Ley no interfiere con su derecho a contratar al solicitante de empleo mejor calificado. Tampoco impone ninguna obligación en cuanto a programas de acción afirmativa. La Ley simplemente le prohíbe discriminar contra un solicitante de empleo o empleado debido a su impedimento.
¿Cómo Se Determinan Las Funciones Esenciales De Un Empleo?
Las funciones esenciales de un empleo son aquellas tareas que un empleado debe realizar con o sin ajustes razonables. Usted debe examinar cuidadosamente cada empleo para determinar cuales de las funciones o las tareas son esenciales para un buen desempeño. (Es importante hacer esto antes del reclutamiento, contratación, ascenso o despido de uno o mas empleados o solicitantes de empleo).
Los factores que deben tomarse en consideración para determinar si una función es esencial incluyen:
- si el puesto en cuestión existe para realizar esa función,
- la cantidad de otros empleados disponibles para realizar esa función o si la función puede ser distribuida entre esos empleados, y
- el grado de experiencia o capacidad requerido para realizar dicha función.
La Comisión para tomar en cuenta su evaluación de las funciones que son esenciales y una descripción escrita del empleo en cuestión preparada antes de publicar avisos o de comenzar las entrevistas para un empleo como evidencia de las funciones esenciales de ese empleo. Otras pruebas que la Comisión toma en cuenta incluyen:
- la experiencia laboral de otros empleados que se desempeñan o se desempeñaron en el puesto,
- el tiempo requerido para realizar una función,
- las consecuencias de no exigir que un empleado realice una función, y
- las condiciones de un acuerdo colectivo síndico-empresarial.
¿Cuales Son Mis Obligaciones De Proporcionar Ajustes Razonables?
Un ajuste razonable es cualquier cambio en un empleo en particular o en el ambiente de trabajo que permite que un solicitante de empleo o empleado calificado con un impedimento participe en los procedimientos de solicitar un empleo, realice las funciones esenciales de un trabajo, o disfrute de los beneficios y privilegios del empleo de la misma manera que otros empleados que no tienen impedimentos. Los siguientes son ejemplos de ajustes razonables:
- adquisición o modificación de equipos,
- reestructuración del empleo,
- empleos de tiempo parcial o modificados,
- transferir al empleado a una posición vacante,
- ajuste o modificación de examenes, materiales de entrenamiento
o directivas, - proporcionar lectores o interpretes calificados, y
- hacer que las instalaciones existentes sean facilmente accesibles para personas con impedimentos.
Tambien se deben hacer ajustes razonables para asegurar que una persona con un impedimento pueda participar en los procedimientos para solicitar un empleo y que disfrute de los mismos beneficios y privilegios de empleo brindados a los otros empleados.
Es una violación de la Ley no proporcionar ajustes razonables a las limitaciones fisicas y mentales conocidas de una persona calificada que tenga un impedimento a menos que eso causara una dificultad excesiva para el funcionamiento de su empresa. Dificultad excesiva significa que el ajuste implicaría una gran dificultad o gasto.
¿Cual Es La Mejor Manera De Identificar Un Ajuste Razonable?
A menudo, cuando una persona calificada que tiene un impedimento pide un ajuste razonable, el ajuste es obvio. La persona puede sugerir un ajuste razonable basado en su propia experiencia de la vida o laboral. Sin embargo, cuando el ajuste apropiado no es obvio, usted debe hacer un esfuerzo razonable para identificar alguno. La mejor manera de hacerlo es consultar informalmente con el solicitante o empleado sobre los ajustes posibles que le permitirían participar en los procedimientos de solicitar un empleo o realizar las funciones esenciales del empleo. Si despues de esta consulta no se ha podido identificar un ajuste, puede ponerse en contacto con la Comisión, agencias estatales o locales de servicios de rehabilitación, y organizaciones estatales o locales que representan o brindan servicios para personas con impedimentos. Otro recurso es el Job Accommodation Network (JAN). Este es un servicio de consulta sin cargo que ayuda a empleadores a hacer ajustes individualizados. Su número de telefono es 1-800-526-7234.
¿Cómo Se Determina Que Un Ajuste Razonable Es Una Dificultad Excesiva?
No es necesario proporcionar un ajuste razonable si al hacerlo causaría una dificultad excesiva. Una dificultad excesiva existe cuando el ajuste sería demasiado costoso, extenso, sustancial o si interrumpiera o alterara en forma fundamental la naturaleza u operaciones de la empresa. Entre los factores que se deben considerar para determinar si un ajuste es una dificultad excesiva es el costo del ajuste, la magnitud, los recursos financieros de la empresa y la naturaleza y estructura de sus operaciones.
Si un determinado ajuste resultara una dificultad excesiva, usted debe tratar de identificar otro ajuste que no fuera tal. Si el costo es la causa de la dificultad excesiva, usted también debe examinar si existen fondos de fuentes externas a la empresa que podrían utilizarse para hacer el ajuste, por ejemplo, de una agencia vocacional de rehabilitación, y si el costo de proporcionar el ajuste puede ser deducido o acreditado a través de leyes impositivas estatales o locales. También debe darle al solicitante o empleado con un impedimento la oportunidad de proporcionar el ajuste o pagar la parte del ajuste que constituye la dificultad excesiva.
Persona ¿Puedo Llevar A Cabo Examenes Médicos O Hacer Preguntas Acerca Del Impedimento De Una
Es ilegal: preguntar a un solicitante de empleo si tiene un impedimento o acerca de la naturaleza y alcance del impedimento, o exigir que el solicitante se haga un examen médico antes de ofrecerle un empleo.
Puede preguntarle al solicitante acerca de su capacidad de realizar las funciones del empleo en cuestión si las preguntas no se formulan en términos de impedimentos. También puede pedirle que describa o demuestre como, con o sin ajustes razonables, puede realizar las funciones del empleo en cuestión.
Después del ofrecimiento de empleo y con anterioridad a que el nuevo empleado comience a trabajar, puede exigir que un solicitante se haga un examen médico si la exigencia es igual para todas las personas que van a trabajar en esa categoria de empleo. Puede condicionar el ofrecimiento de empleo a los resultados del examen médico. Sin embargo, si no contrata a una persona porque el examen médico muestra la existencia de un impedimento, debe poder demostrar que las razones de la no contratación estan relacionadas directamente al empleo en cuestión y que no permitirian el buen funcionamiento de su empresa. También debe poder demostrar que no existia un ajuste razonable que permitiria que la persona realizara las funciones esenciales del empleo.
Una vez que ha contratado a un solicitante, no puede exigir que se someta a
examenes médicos adicionales o hacerle preguntas sobre su impedimento a menos que pueda demostrar que estas exigencias estan relacionadas al empleo en cuestión y que son necesarias para el buen funcionamiento de su empresa. Puede realizar examenes médicos voluntarios como parte de un programa de salud para sus empleados.
Los resultados de todo examen médico o la información obtenida acerca de un impedimento debe considerarse confidencial y mantenerse en archivos médicos separados. Puede proporcionar información médica a las agencias que administran las leyes estatales de compensación para trabajadores.
¿Tienen Derechos Bajo La Ley Aquellas Personas Que Usan Drogas Ilegalmente?
Aquellas personas que actualmente estan involucradas en el uso ilegal de drogas no estan protegidas bajo la Ley y puede negarseles empleo o despedirlas por razón de esa actividad. La Ley permite que los empleadores someta a solicitantes y empleados a examenes médicos para determinar el uso ilegal de drogas y que tomen decisiones de empleo basadas en resultados verificables. Un examen para determinar el uso ilegal de drogas no se considera un examen médico bajo la Ley; por lo tanto, no constituye un examen médico de pre empleo prohibido bajo la Ley y no tendra que probar que esa exigencia esta relacionada con el empleo en cuestión y es parte de una necesidad empresarial. La Ley no promueve, ni autoriza, ni prohibe examenes para determinar el uso ilegal de drogas.
¿Cómo Se Administrar La Ley Y Cuales Son los Recursos Por Violaciones De La Ley?
Las clausulas de la Ley que prohíben la discriminación en el empleo seran administradas por la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo. Después del 26 de julio de 1992, las personas que creen que han sido discriminadas por razón de impedimentos pueden presentar una denuncia ante la Comisión en cualquiera de sus oficinas ubicadas en todo el país. Una denuncia por discriminación debe presentarse dentro de los 180 días de ocurrido, a menos que exista una agencia estatal o local que también acepte denuncias de discriminación por razón de impedimentos. En ese caso, el denunciante tendra 300 dias para presentar la denuncia.
La Comisión investigara la denuncia e inicialmente intentar resolverla a través de gestiones de conciliación, siguiendo los mismos procedimientos que se utilizan para investigar denuncias por discriminación bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La Ley para Personas con Impedimentos también incorpora los mismos recursos que se pueden obtener bajo el Título VII. Estos recursos incluyen contratación, ascenso, reingreso al empleo, salarios retroactivos y costos legales. Bajo la Ley, otro remedio puede ser un ajuste razonable.
¿Cómo Ayudar La Comisión A Empleadores Que Quieren Cumplir Con La Ley?
La Comisión cree que los empleadores quieren cumplir con la Ley y que, si se les proporciona información suficiente sobre como cumplir, lo haran en forma voluntaria.
Por lo tanto, la Comisión llevara a cabo un programa activo de asistencia técnica para promover el cumplimiento voluntario de la Ley. Este programa estara diseñado para ayudar a los empleadores a comprender sus responsabilidades y también ayudar a las personas con impedimentos a comprender sus derechos bajo la Ley.
En el mes de enero de 1992, la Comisión publicara un Manual de Asistencia Técnica, que proporcionar la aplicación practica de los requerimientos legales a actividades de empleo específicas, con una guía de recursos para ayudar a los empleadores a cumplir con la Ley. La Comisión publicara otros materiales educativos, proporcionar programas de entrenamiento sobre la Ley para empleadores y personas con impedimentos y participar en reuniones y programas de entrenamiento de otras organizaciones. El personal de la Comisión también respondera pedidos individuales de información y asistencia. El programa de asistencia técnica de la Comisión sera una parte separada y distinta de sus actividades relacionadas con hacer cumplir las leyes contra la discriminación. Los empleadores que solicitan información o asistencia por parte de la Comisión no seran investigados por la Comisión a causa de dichas solicitudes.
La Comisión también reconoce que podran surgir diferencias y disputas entre empleadores y personas con impedimentos acerca de los requisitos de la Ley como resultado de interpretaciones erróneas. A menudo, tales disputas se pueden resolver mas efectivamente a través de negociaciones o mediaciones informales que por medio del procedimiento formal administrativo de la Ley. Por lo tanto, la Comisión apoyara cualquier esfuerzo tendiente a resolver tales diferencias a travís de la resolución alternativa de disputas, siempre que estos esfuerzos no priven a las personas de sus derechos legales bajo la Ley.
Preguntas Y Respuestas Adicionales Sobre La Ley Para Personas Con Impedimentos
P. ¿Cual es la relación entre esta Ley y la Ley de Rehabilitación de 1973?
R. La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación por razón de impedimentos por parte del gobierno federal, contratistas federales, y aquellos que reciben ayuda financiera del gobierno federal. Si usted estaba comprendido por la Ley de Rehabilitación con anterioridad a que la Ley para Personas con Impedimentos fuera aprobada, esta Ley no afectara su situación. Muchas de las clausulas de la nueva ley estan basadas en la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación y sus reglamentos. Si recibe asistencia financiera federal y cumple con la Sección 504, probablemente usted también cumplira con los requisitos de la Ley para Personas con Impedimentos en cuanto al empleo salvo en algunos aspectos en que la nueva ley agrega requisitos adicionales. Los requisitos no discriminatorios para un contratista federal bajo la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación son en esencia los mismos bajo la nueva ley; sin embargo, continuar teniendo los requisitos adicionales de acción afirmativa contemplados bajo la Sección 503 que no existen bajo la nueva ley.
P. ¿Si hay varios solicitantes calificados para un empleo, la Ley exige que contrate a la persona con un impedimento?
R. No. Puede contratar al solicitante mas calificado. La Ley solamente prohibe que discrimine contra una persona con un impedimento por razón de ese impedimento.
P. ¿Uno de mis empleados es diabético, pero toma insulina diariamente para controlar su diabetes. Como resultado, esta condición no tiene un impactivo significativo en su desempeño en el empleo. Este empleado esta protegido bajo la Ley?
R. Si. Bajo la Ley, la determinación si una persona tiene un impedimento se toma sin tener en cuenta. Circunstancias mitigantes tales como medicamentos, ayudas auxiliares y ajustes razonables. Si una persona tiene un impedimento que limita de manera sustancial una actividad vital fundamental, esta protegida bajo la Ley, aunque esa condición o enfermedad o sus efectos puedan ser corregidos o controlados.
P. ¿Uno de mis empleados tiene un brazo roto que se curara pero por el momento no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo como
mecanico. Esta protegido bajo la Ley?
R. No. Aunque el empleado tiene un impedimento, este no limita de manera sustancial una actividad vital fundamental si la condición es de duración limitada y no tendra consecuencias a largo plazo.
P. ¿Tengo la obligación de proporcionar ajustes razonables para una persona si no tengo conocimiento de su impedimento físico o mental?
R. No. Un empleador tiene la obligación de proporcionar ajustes razonables solamente para las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona. Sin embargo, esto no significa que un solicitante de empleo o empleado deba siempre informarle sobre un impedimento. Si el impedimento es obvio, por ejemplo, si el solicitante usa silla de ruedas, se presupone que el empleador "tiene conocimiento" del impedimento aunque el solicitante no lo haya mencionado.
P. ¿Cómo determino si es apropiado proporcionar un ajuste razonable y el tipo de ajuste necesario?
R. El requerimiento generalmente surgira de un pedido de una persona con un impedimento, quien probablemente podra sugerir un ajuste apropiado. Los ajustes deben hacerse individualmente, ya que la naturaleza y el alcance de un impedimento y los requerimientos del empleo variaran en cada caso. La prueba principal para la selección de un tipo de ajuste en particular es si es efectivo, es decir, si el ajuste permitara que la persona con un impedimento realice las funciones esenciales del empleo. No debe ser el mejor ajuste o el ajuste que prefiere la persona con un impedimento, aunque se debe considerar en primer lugar la preferencia de esa persona. Sin embargo, como empleador, tiene la discreción de elegir entre ajustes efectivos y puede seleccionar el menos costoso o el que es más fácil de proporcionar.
P. ¿Cuando debo considerar la reasignación de un empleado con un impedimento a otro empleo como un ajuste razonable?
R. Cuando un empleado con un impedimento no pueda desempeñarse en su trabajo actual aun con un ajuste razonable, usted deber considerar la posibilidad de reasignar al empleado a una posición existente que pueda desempeñar con o sin un ajuste razonable. Este requerimiento es aplicable solamente a empleados actuales y no a solicitantes de empleo. No se le exige crear un nuevo puesto ni sacar a otro empleado de su puesto para crear una vacante. Tampoco se requiere que ascienda a un empleado con un impedimento a un puesto mas elevado.
P. ¿Si nuestra empresa tiene sala de gimnasia para sus empleados, debe ser accesible para los empleados con impedimentos?
R. Si. Bajo la Ley, los empleados con impedimentos deben tener igual acceso a todos los beneficios y privilegios de empleo que tienen los empleados sin impedimentos. El deber de proporcionar ajustes razonables es aplicable a todas las instalaciones no relacionadas al lugar de trabajo en si que el empleador proporciona o mantiene para sus empleados. Esto incluye cafeterias, salones, auditorios, transporte proporcionado por la empresa y servicios de asesoramiento. Si la transformación de una instalación existente para que sea accesible constituyera una dificultad excesiva, usted debe proporcionar una instalación parecida que permitara que una persona con un impedimento pueda disfrutar los beneficios y privilegios de empleo de manera similar a los otros empleados, a menos que esto constituyera una dificultad excesiva.
P. ¿Si tengo un contrato con una empresa de asesoramiento para desarrollar un curso de entrenamiento para mis empleados y la empresa decide realizar el curso en un hotel que no es accesible para uno de mis empleados, esta situación puede violar la Ley?
R. Si. Un empleador no puede hacer por medio de una relación, contractual o no, aquello que le esta prohibido hacer directamente. En ese caso se le requereria que proporcione un lugar accesible para su empleado con un impedimento a menos que esto constituyera una dificultad excesiva.
P. ¿Cuales son mis responsabilidades como empleador para que mis instalaciones sean accesibles?
R. Como empleador, usted es responsable bajo el Título I de la Ley de asegurar que las instalaciones de su empresa sean accesibles para solicitantes calificados y empleados con impedimentos como un ajuste razonable, a menos que esto constituya una dificultad excesiva. Las instalaciones deben ser accesibles para que un solicitante de empleo calificado pueda participar en el proceso de solicitar un empleo, para que un empleado calificado pueda desempeñar las funciones esenciales de su trabajo y para que un empleado con un impedimento pueda disfrutar los beneficios y privilegios que disfrutan los otros empleados. Sin embargo, si su empresa presta servicios al publico (tal como un restaurante, tienda o banco) tiene la obligación bajo el Título III de la Ley de proporcionar instalaciones accesibles para el publico en general. El Título III también exigara que lugares que prestan servicios publicos e instalaciones comerciales (tales como edificios con oficinas, fabricas y depósitos) tengan instalaciones accesibles en construcciones nuevas o cuando modifiquen sus instalaciones existentes. Puede obtenerse mayor información sobre estos requerimientos del Departamento de Justicia de los Estados Unidos que administra el Título III. (Ver pagina 18 ).
P. ¿Bajo la Ley, puedo rehusar contratar a una persona o despedir a un empleado que este, involucrado en el uso ilegal de drogas?
R. Si. Personas que actualmente estan involucrados en el uso ilegal de drogas estan especificamente excluidos del amparo de la Ley. Sin embargo, la Ley no excluye a personas que hayan completado exitosamente o estan actualmente en un programa de rehabilitación y que ya no estan involucrados en el uso ilegal de drogas y personas que erróneamente fueron percibidas como involucradas en tal uso.
P. ¿La Ley protege a personas con SIDA?
R. Si. La historia legislativa de la Ley indica que el Congreso tuvo la intención que esta Ley protegiera a personas con SIDA e infecciones relacionadas de la discriminación.
P. ¿Puedo tomar en consideración problemas de salud y de seguridad cuando tomo decisiones para la contratación de un solicitante de empleo o el despido de un empleado con un impedimento?
R. La Ley permite que un empleador exija que una persona no constituya una amenaza directa a la salud y la seguridad de si mismo o de otros en el lugar de trabajo. Una amenaza directa significa un riesgo significativo de daños importantes. No puede negarse a contratar a una persona o despedir a un empleado porque existe un minimo riesgo de que sea una amenaza para si mismo u otros. Tampoco lo puede hacer en base a un riesgo que especula puede ocurrir o que sea muy remoto. La decisión que una persona constituye una amenaza directa debe basarse en pruebas reales y objetivas que tengan relación con la capacidad actual de la persona de realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión. Si un solicitante o un empleado con un impedimento constituye una amenaza directa para la salud o la seguridad de si mismo o de otros, usted debe considerar la posibilidad que el riesgo pueda ser eliminado o reducido a un nivel aceptable mediante un ajuste razonable.
P. ¿Tengo que proporcionar seguros adicionales para mis empleados con impedimentos?
R. No. La Ley solamente exige que proporcione a sus empleados con impedimentos la misma cobertura de seguro de salud que proporciona a todos sus empleados. Por ejemplo, si su plan de salud para ciertos tratamientos se limita a una cantidad especifica por año y un empleado, debido a un impedimento, necesita mas tratamientos que ese número, la Ley no exige que proporcione cobertura adicional para cubrir las necesidades de ese empleado. La Ley tampoco exige cambios en planes de salud que excluyen o limitan la cobertura para condiciones médicas preexistentes.
P. ¿Exige la Ley que ponga una notificación en mi empresa que explique los requisitos de la Ley?
R. La Ley exige que ponga una notificación en su empresa en un formato accesible para solicitantes de empleo, empleados y miembros de sindicatos describiendo las clausulas de la Ley. La Comisión proporcionara un afiche resumiendo las clausulas y otros requerimientos legales del gobierno federal con respecto a la no discriminación. La Comisión también proporcionar asistencia para hacer que esta información sea disponible en formatos accesibles para personas con impedimentos.
Para información mas específica acerca de los requisitos de la Ley que afecten el empleo comuníquese con:
Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo
1801 L Street, NW
Washington, DC 20507
(202) 663-4900 (Voz)
(800) 800-3302 (tdd)
(202) 663-4494 (TDD para código de area 202)
Para información mas específica acerca de los requisitos de la Ley que afectan facilidades publicas y servicios de gobiernos estatales y locales comuníquese con:
Departamento de Justicia
Office on the Americans with Disabilities Act
Civil Rights Division
P.O. Box 66118
Washington, DC 20035-6118
(202) 514-0301 (Voz)
(202) 514-0381 (tdd)
(202) 514-6193 (Cartelera Electrónica)
Para información mas específica acerca de los requisitos para diseño accesible en nueva construcción y modificaciones comuníquese con:
Architectural and Transportation Barriers
Compliance Board
1111 18th Street, NW
Suite 501
Washington, DC 20036
800-USA-ABLE
800-USA-ABLE (tdd)
Para información mas específica acerca de los requisitos de la Ley que afectan el transporte comuníquese con:
Departamento de Transporte
400 Seventh Street, SW
Washington, DC 20590
(202) 366-9305
(202) 755-7687 (tdd)
Para información mas específica acerca de los requisitos de la Ley respecto a telecomunicaciones comuníquese con:
Federal Communications Commission
1919 M Street, NW
Washington, DC 20554
(202) 632-7260
(202) 632-6999 (tdd)
Para información mas específica acerca de créditos y deducciones impositivas federales para empresas en relación a personas con impedimentos comuníquese con:
Internal Revenue Service
Department of the Treasury
1111 Connecticut Avenue, NW
Washington, DC 20044
(202) 566-2000
*********
Esta publicación se puede obtener en braille, letra grande, cassette y ficha electrónica en disco de computadora. Para obtener formatos accesibles llame a la Office of Equal Employment Opportunity (202) 663-4395 (voz) o (202) 663-4399 (tdd) , o escriba a esta oficina: 1801 L Street, N.W. Washington, D.C. 20507.