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PRUEBAS DE PRE-EMPLEO Y EL ADA
Este folleto fue elaborado por Mary Anne Nester, Ph. D., de la Oficina de Servicio de Emigración y Naturalización de los EE.UU., Washington, D.C. Las opiniones expresadas en este documento son las del autor y no necesariamente representan la política oficial de la Oficina de Servicio de Emigración y Naturalización de los EE.UU.
Esta publicación está basada en una revisión más extensa del estudio titulado "Pruebas de Pre-empleo y el ADA", el cual está actualmente disponible en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria llamando al 1-800-949-4232, o también de Publicaciones del LRP (especificar Producto No. 31015, PRUEBAS, 16 pp., $9) en el Departamento del Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (NIDRR), P.O. Box 980, Horsham, PA, 19044-0980, teléfono 1-800-341-7874, fax No. 1-215-784-9639.
El ADA se ha basado en las estipulaciones de implementación de la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, incluyendo las regulaciones sobre acomodación razonable y la inclusión de exámenes modificados como una forma de acomodación. El objetivo de este artículo es dar a conocer a los empleadores los requisitos legales y los aspectos psicométricos que deben ser considerados al utilizar pruebas de selección de personal bajo el ADA.
Existen tres tipos de información que deben considerarse al emplear pruebas de selección de personal bajo el ADA. Primero, los empleadores deben estar familiarizados con los requisitos legales del ADA y con los argumentos que respaldan esos requisitos. Segundo, los empleadores deben conocer el papel específico de cada prueba que utilizan para ayudar a seleccionar empleados calificados (en otras palabras, la base de la validez de esas pruebas). Tercero, los empleadores deben estar familiarizados con los tipos de acomodaciones que tienen mayor probabilidad de requerirse para preservar la confiabilidad y validez de las pruebas utilizadas con personas que tienen diversas descapacidades.
Requisitos Legales y Ordenamiento
Bajo el ADA, se considera discriminatorio utilizar criterios de selección que descarten o contribuyan a descartar a personas con descapacidades a menos que se demuestre que los criterios están laboralmente relacionados al puesto de trabajo en cuestión y consistentes con las necesidades de la actividad en que se desempeña la compañía. Esto es para asegurar que las pruebas no se convierten en barreras para el empleo de personas con descapacidades a menos que la persona no esté en capacidad de desempeñarse en el cargo aún si se le ofrece acomodación razonable.
Los empleadores deben diseñar criterios de selección para los puestos de trabajo que aseguren una estrecha compatibilidad entre dichos criterios y la habilidad de una persona para realizar el trabajo. Un criterio que tienda a descartar a una persona con una descapacidad debe sustentarse en que está relacionado específicamente con el tipo de trabajo requerido para el cargo y además es consistente con las necesidades de la empresa. Para que se pueda determinar esta consistencia un criterio debe estar relacionado a una función esencial del trabajo. La obligación de hacer acomodaciones razonables significa que un empleador debe hacer modificaciones o ajustes al proceso de selección de personal de tal manera que una persona calificada y que tiene una descapacidad pueda tenerse en cuenta para el cargo que desea.
Las pruebas no deben administrarse en formatos que requieran el uso de la habilidad afectada, a menos que sea una facultad que está ligada a las funciones del cargo y que la prueba busca medir específicamente. Por ejemplo, es ilegal administrar una prueba escrita a una persona que no puede leer por problemas de dislexia, a menos que la facultad de leer sea la habilidad ligada específicamente al cargo y que la prueba justamente está diseñada para medirla. Si, por el contrario, la prueba está diseñada para medir un factor como la comprensión o el razonamiento verbales, la prueba deberá administrarse en forma oral. De la misma manera, los controles de tiempo deberán ser flexibles para los aspirantes cuyas descapacidades causan que requieran más tiempo para tomar la prueba a menos que ésta haya sido específicamente diseñada para evaluar velocidad. Sin embargo, los resultados de una prueba de velocidad no pueden ser usados para excluír a una persona con una descapacidad a menos que la habilidad sea necesaria para desempeñar una función esencial relacionada con el cargo, y donde el aspirante no se puede desempeñar con o sin una acomodación razonable. Si la velocidad es indispensable para ejecutar una función esencial del trabajo y no hay una acomodación razonable disponible para permitirle al aspirante demostrar la habilidad o ejecutar el trabajo, entonces el empleador no está obligado a contratar al candidato.
Un empleador está obligado a hacer acomodaciones razonables sólo para las limitaciones físicas o mentales que se derivan de la descapacidad que tiene un individuo calificado y que son conocidas por el empleador. Mientras que un empleador puede indagar si un empleado está teniendo dificultades en el desempeño de sus funciones, generalmente es responsabilidad del empleado informar a su empleador que se necesita una acomodación para una descapacidad.
En la misma línea, generalmente se requiere que un empleador ofrezca acomodaciones durante las pruebas solamente si sabe por anticipado que un aspirante tiene una descapacidad que necesita de dicha acomodación. Usualmente es responsabilidad del individuo con una descapacidad solicitar cualquier acomodación que necesita para presentar una prueba. El empleador puede ser de gran ayuda si informa por anticipado a los aspirantes acerca de todas las pruebas que serán administradas como parte del proceso de selección, de tal manera que ellos puedan solicitar una acomodación si se necesita. Los empleadores pueden preguntarle a los aspirantes si ellos han de necesitar de una acomodación para el proceso de contratación.
Debe mencionarse también que el ADA y las estipulaciones del Título I prohíben que se hagan averiguaciones previas a una contratación acerca de la descapacidad de una persona o de su naturaleza, a excepción de un caso muy particular. El ADA permite a los empleadores preguntar a las personas con una descapacidad no visible y que están solicitando acomodaciones durante la fase de selección, que presenten documentación razonable que permita verificar la descapacidad y la necesidad de acomodación. Sin embargo, el empleador no puede hacer averiguaciones adicionales en relación con la naturaleza y severidad de la descapacidad.
Modelos de Validez de Pruebas
El uso de pruebas para tomar decisiones en materia de selección personal está sustentado por evidencia acerca de la validez de la prueba bajo uno o varios de los siguientes modelos:
- Validez de contenido: la prueba es una muestra representativa del desempeño en un área determinada de conocimiento, destreza, habilidad u otra característica relacionada directamente con el trabajo.
- Validez de concepto: se ha demostrado que la prueba es una medida de una característica relevante del trabajo (por ejemplo, razonamiento verbal).
- Validez condicionada a un criterio: se ha mostrado que la prueba está estadísticamente relacionada a algún criterio de desempeño satisfactorio en el trabajo.
Las acomodaciones se deben hacer de tal manera que se mantenga la validez de las pruebas para seleccionar personal calificado.
Tipo de Acomodaciones en las Pruebas
Las acomodaciones en las pruebas se explicarán bajo tres grandes categorías: formato de la prueba, límites en el tiempo de administración y contenido.
Formato de la Prueba. Un cambio en el formato de la prueba se refiere al uso de un medio o método diferente para presentar la misma información. La información de una prueba suele presentarse en forma impresa y en Inglés. Por lo tanto serían formas alternativas de presentación el lenguaje Braille, tipos grandes de letras, un lector o una cinta magnetofónica. En la mayoría de los casos estos formatos pueden intercambiarse sin cambiar el contenido de las preguntas o la habilidad que está siendo evaluada. Sin embargo, al usar diferentes formatos surgen diferentes problemas:
1. La presentación oral o en otros formatos de pasajes extensos de lectura puede presentar problemas a los aspirantes con dificultades visuales. Para las presentaciones orales, el examinado intentará mantener todo el pasaje en la meoria. En lenguaje Braille o en tipos grandes de letras, el recorrido por el pasaje es más lento que con el tipo de letra corriente.
2. El material ilustrado es problemático para las personas con impedimentos visuales. Aplicar alto relieve a este tipo de material no debe verse como un simple cambio de formato porque el sentido táctil es bastante diferente del sentido visual (por consiguiente la necesidad del Braille).
3. Cuando se emplean lectores, deben ser personas que lean y articulen correctamente y con claridad, y deben practicar de antemano la lectura de la prueba. Así mismo se les debe advertir que deben tener precaución en no ir a dar, inadvertidamente, claves a los examinados acerca de la manera de contestar la prueba.
Debe observarse que cambiar una prueba de una versión impresa a una versión en lenguaje de signos equivale a una traducción a otro lenguaje y no es tan sólo un cambio de formato. Esta tarea debe asumirse con todo el cuidado posible como si se procediera a traducir un texto de Inglés a, por ejemplo, Japonés.
Límites de tiempo. En muchos casos en donde se hace acomodaciones de pruebas es necesario cambiar los límites de tiempo de las mismas. A menudo este tipo de cambio se traduce en problemas de interpretación de resultados de las pruebas. Este problema surge debido al uso de "pruebas de capacidad de alta velocidad". Para comprender este problema es necesario aprender un poco de terminología psicométrica.
Una prueba directa de capacidad es aquélla en la cual todos tienen la oportunidad de intentar de contestar cada pregunta, y las puntuaciones se basan en cuántas preguntas las personas pueden contestar en lugar de contabilizar qué tan rápido trabajaron. La prueba de velocidad pura, por el contrario, tiene preguntas de dificultad moderada asignadas en un periodo de tiempo limitado. Las puntuaciones se basan sólo en la velocidad con que son contestadas. Muchas pruebas que intentan ser de capacidad son de alguna manera pruebas de velocidad porque un considerable número de personas son incapaces de contestar cada pregunta. En una prueba de velocidad que mide capacidad, una persona con tiempo ilimitado tiene ventaja sobre personas que la tomaron bajo un límite de tiempo establecido. Sin embargo, dado que varias personas con descapacidades, por ejemplo, usuarios de Braille, necesitan de tiempo extra para presentar pruebas, se genera un problema complicado al determinar exactamente cuánto tiempo extra se puede asignar de tal manera que el aspirante al empleo, quien tiene una descapacidad, no se encuentre ni en ventaja ni en desventaja.
La solución ideal a este problema sería la eliminación de las pruebas de velocidad. Si una prueba de capacidad tiene un tiempo límite holgado, digamos, con un porcentaje de finalización de aproximadamente 95 por ciento de todas las personas que toman la prueba, entonces los aspirantes con descapacidades pueden recibir tiempo ilimitado sin que se incurra en una concesión ventajosa. En este caso, la pregunta compleja de cuánto tiempo adicional hay que asignar desaparece en el acto.
En el caso de las pruebas de velocidad existentes en donde el tiempo límite normal no puede cambiarse, asignar tiempo ilimitado puede ser inconveniente. Un método para saber cuáles serían los límites de tiempo apropiados es realizar pruebas empíricas. La Oficina de Administración de Personal realizó un estudio para establecer los límites de tiempo para aspirantes con impedimentos visuales y auditivos de una de las pruebas que más utiliza a gran escala. Se encontró que al menos se requería tiempo doble para los usuarios de todos los medios con dificultades visuales para contestar preguntas que consistían en pasajes breves de lectura seguidos de cinco alternativas de respuesta. Las preguntas de Matemáticas que implicaban cálculos, en cambio, necesitaron más tiempo que las de lectura. Estos estudios empíricos son sólo posibles en programas a gran escala en donde hay numerosos examinados.
Las pruebas de velocidad pura se usan en el contexto de la selección de personal para evaluar destrezas tales como velocidad perceptual y habilidades de oficina. Estas pruebas son claramente inapropiadas para ser usadas con personas con impedimentos visuales porque todos los medios para transmitir información son lentos, y para algunos aspirantes con impedimentos físicos, el mecanismo físico para responder lo es igualmente (por ejemplo, marcar las hojas de respuesta). El límite de tiempo no se puede ajustar en estas pruebas porque la velocidad es justamente el factor que se está midiendo. Por lo tanto, el examinador debe decidir si la prueba de velocidad debe utilizarse dentro del límite de tiempo establecido (lo cual es permisible, como se explicó en la sección anterior sobre requisitos y ordenamientos legales: si el factor de velocidad es indespensable para ejecutar una función esencial del cargo y el aspirante no puede cumplir con el requisito incluso bajo una acomodación razonable) o si la prueba debe eliminarse de la batería y reemplazarse con otro tipo de evaluación. Este sería el caso del último tipo de acomodación para presentar una prueba: cambiar su contenido.
Contenido de la prueba: En el contexto de la aplicación de pruebas competitivas a personas con descapacidades, los cambios en el contenido de las pruebas son poco frecuentes. Sin embargo, es claro que este tipo de cambios es una forma de acomodación que puede ser requerida para cumplir con el ADA. Todo cambio en el contenido de una prueba deberá ser consistente con la estrategia de validación en la cual está basada. Por ejemplo, cambiar una pregunta por otra se puede hacer fácilmente bajo un modelo de validez de concepto, pero puede ser problemático bajo un modelo de validez de contenido.
Los cambios en el contenido de una prueba pueden dividirse por conveniencia en tres tipos: cambio de las preguntas individuales, cambio en el tipo de pregunta, o cambio o eliminación en la medición de un conocimiento, una habilidad o una destreza. El priimer tipo de cambio, como se mencionó anteriormente, se realiza fácilmente en una prueba de validez de concepto. El segundo tipo de cambio, es decir, la utilización de un tipo diferente de pregunta para evaluar la misma habilidad, es factible si existe otro tipo de pregunta del mismo estilo y si se puede determinar que haya comparabilidad en el sistema de puntuación.
La guía de interpretación del Título I de las disposiciones de Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) describe algunas sustituciones simples de métodos para medir los mismos Conocimientos, Destrezas y Habilidades (KSA en inglés), como se puede ver en la siguiente parte:
Donde no sea posible evaluar en un formato alternativo, al empleador puede exigírsele, como una acomodación razonable, que evalúe la destreza objetivo de otra manera (por ejemplo, a través de una entrevista, a de una licencia educativa, o requisitos de experiencia en el trabajo).
Esta cita no refleja ningún interés en resaltar la comparabilidad en las puntuaciones. De hecho, es difícil apreciar cómo se podría usar este enfoque si los aspirantes deben ser clasificados sobre la base de puntuaciones cuantitativas.
Si no hay una manera de evaluar a una persona con una descapacidad para ciertos Conocimientos, Destrezas o Habilidades (KSA), y si hay motivo para creer que estas categorías no se requerirán del aspirante para desempeñar el trabajo, las estipulaciones de medidas (KSA) debe ser cambiado o eliminado.
Acomodaciones para Descapacidades Específicas
La siguiente es una lista breve de los tipos de acomodaciones en las pruebas que son apropiadas para los examinados con diferentes descapacidades. Para información más detallada acerca de cada grupo, consulte la bibliografía al final del artículo titulado "Pruebas de Pre-empleo y el ADA" publicado por Publicaciones del LRP (consulte la carátula de este folleto para información acerca de pedidos).
Para examinados con impedimentos visuales, las pruebas deben presentarse en formatos apropiados, tales como en Braille, tipos grandes de letras, y cintas de audio. Los límites de tiempo deben extenderse para todos estos medios, y las pruebas de velocidad son inconvenientes. Dentro del contexto de cambiar los materiales de prueba en diferentes formatos, ciertos tipos de materiales pueden ser problemáticos, como se mencionó anteriormente. Adicionalmente, el examinado probablemente requerirá acomodación o asistencia al momento de marcar sus respuestas.
Para examinados con impedimentos físicos que afectan el uso de las manos, la principal acomodación es el ajuste del límite de tiempo de la prueba y la eliminación de pruebas de velocidad. Así mismo, localidades accesibles, la ayuda de un asistente para cambiar las páginas y marcas las respuestas, así como periodos de descanso adicionales.
Entre las personas con dificultades auditivas que presentan pruebas, sólo las personas con impedimento auditivo total necesitan acomodaciones especiales para las pruebas. Para la mayoría de personas con sordera prelingüística, es decir aquellas personas que perdieron su audición antes de adquirir el habla, las pruebas verbales no son medidas apropiadas de que se tenga alguna habilidad. Para la mayoría de estas personas, Inglés es la segunda lengua y el lenguaje original es el de señas. (Por supuesto que hay excepciones a esta regla; algunas personas tienen muy buenas destrezas con el Inglés). Por consiguiente, como regla general, las pruebas verbales no se pueden usar efectivamente con la mayor parte de examinados sordos: todo puede evaluarse menos excepto habilidad verbal. Las pruebas que son completamente no verbales, por el contrario, no presentan ningún problema. Las instrucciones de la prueba han de administrarse cuidadosamente, mediante el uso de lenguaje de señas o demostraciones, y los límites de tiempo deben explicarse claramente. Tiempo extra debe asignarse en pruebas de esfuerzo que incluyen material no verbal.
Individuos con descapacidades de lenguaje específicas constituyen ahora el grupo más numeroso que requiere de acomodaciones en las pruebas de selcción. Las tareas específicas que son afectadas por las descapacidades de aprendizaje varían ampliamente por lo que es difícil hacer generalizaciones en torno a las acomodaciones. Estas deben realizarse según cada caso individual y según cada descapacidad específica. La acomodación más ampliamente usada es la extensión en el límite de tiempo en las pruebas de esfuerzo y la reconsideración de pruebas de velocidad en aquellas áreas de más debilidad. Por ejemplo, un examinado con una descapacidad de aprendizaje que le afecta su capacidad de cálculo numérico puede ser descartado por una prueba de velocidad en este campo. Bajo el ADA, es inapropiado utilizar esa prueba a menos que evalúe una función esencial del trabajo que el aspirante no puede desempeñar con o sin acomodación razonable.
Recursos
Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del ADA (800) 949-4232 (v/tty) .
Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo, 1801 L St., NW, Washington, D.C. 20507, (800) 669-4000 (Voz), comunica directamente con las oficinas de la Comisión (EEOC); para solicitar publicaciones llamar al (800) 800-3302 u (800) 669-EEOC (v/tty) .
Para mayor información dirigirse a:
ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901
Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891
Este material fue elaborado por el Programa de Empleo y Descapacidades, Escuela de Relaciones Laborales e Industriales - División de Extensión, Universidad de Cornell, y financiado con una donación del Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (donación No. H133D10155). La versión en el idioma inglés ha sido igualmente revisada para determinar su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU. Sin embargo, las opiniones acerca de la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA) expresadas en este material son las del autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo o del editor. Las interpretaciones de la Comisión del ADA están contenidas en sus regulaciones del ADA (29 CFR Parte 1630) y su Manual de Asistencia Técnica para el Título I de la Ley.
La Universidad de Cornell está autorizada por el Instituto
Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación
(NIDRR) para ofrecer información, materiales y asistencia
técnica a individuos y entidades que están cobijados
por la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA). Sin embargo,
usted debe observar que el NIDRR no es el responsable de hacer cumplir
el ADA. La información, material y/o asistencia técnica
tiene sólo la intención de ser una guía informal,
y no son ni el señalamiento de sus derechos legales o de
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Aparte de servir como un Proyecto Nacional de Desarrollo de Materiales
sobre las Disposiciones en Materia de Empleo de la Ley de Americanos
con Descapacidades de 1990, el Programa de Empleo y Descapacidades
sirve también como la división de entrenamiento del
Centro de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria
del Noreste. Esta publicación forma parte de la serie
editada por Susanne M. Bruyère, Ph.D., C.R.C., Directora
del Programa ILR en Empleo y Descapacidades de la Universidad de
Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:
- Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
- Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
- Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
- Acomodaciones Razonables bajo el ADA
- Planes de Beneficio de Salud y el ADA
- El ADA y los Accidentes Laborales
- El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
- El ADA y la Capacitación del Personal
- El ADA y la Administración con Calidad Total
- La Diversidad Cultural y el ADA
Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección www.ilr.Cornell.edu/ped/ada
Para mayor información acerca de publicaciones como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (Voz), 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).
UNIVERSIDAD DE CORNELL JUNIO DE 1997