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Para Asistencia Llame al
1-800-949-4ADA
Proporcionado por el Centro De Asistencia Tecnica Del Suroeste, Southwest ADA Center.
Southwest ADA Center es un proyecto de ILRU, que es un programa
de TIRR
800-949-4232
CONSIDERACIONES DE CLASIFICACION DE PRE-EMPLEO Y EL ADA
Este folleto ha sido escrito por Majorie E. Karowe, Abogado, de Schenectady, New York.
Para información más detallada sobre este tema consultar
la publicación "Employment Screening, Medical Examination,
Health Insurance and ADA" (La Clasificación en el Empleo,
Examen Médico, Seguro de Salud y el ADA). Este
material está actualmente disponile en su Centro
Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria
llamando al 1-800-949-4232, o en Publicaciones LRP (especificar
el producto #31015 SCREENING, 38 pp., $16), PO Box 980,
Horsham, PA 19044-0980, teléfono
1-800-341-7874, fax 1-215-784-9639.
Programa de Empleo y Descapacidades de la Escuela de
Industria y Relaciones
Laborales del Estado de Nueva York
UNIVERSIDAD DE CORNELL
¿Podría el ADA obligarme a cambiar la manera en la cual yo selecciono a mis nuevos empleados?
La ley de Americanos con Descapacidades es una ley federal que requiere que los empleadores se concentren en las HABILIDADES del aspirante y no en sus DESABILIDADES.
El ADA protege a las personas que tienen una descapacidad, o a quienes tengan antecedentes de una condición o a quienes se presume que puedan tener una descapacidad (aunque no sea este el caso), o a quienes tengan relación o asociación con personas que tienen una descapacidad.
Estas son las areas de su proceso de reclutamiento y selección de personal que pueden verse reguladas por la Ley:
- Anuncios
- Solicitudes
- Descripciones
- Entrevistas
- Pruebas
- Exámenes Médicos
El proceso de reclutamiento empieza cuando se permite que el público
conozca acerca de que hay un trabajo vacante. Según la forma
en que el trabajo sea anunciado, existe la posibilidad de que personas
con descapacidades nunca tengan la oportunidad de conocer acerca
de la oferta de empleo.
¿Cómo Puedo Asegurarme que las Personas con Descapacidades se Enteren de la Oferta de Empleo?
Fije o anuncie la información en lugares que sean accesibles a las personas que puedan tener dificultades de movilización.
Avisos de empleos con letras grandes ubicados en los sitios de trabajo o en oficinas de empleo pueden ser de gran ayuda a las personas con dificultades visuales y les permitirá saber acerca de las oportunidades de trabajo.
Un anuncio de trabajo que tenga un número de teléfono (independientemente de si se suministra o no una dirección), debe hacerse accesible para personas que tengan dificultades auditivas mediante la instalación de un número en el sistema TTY (mecanismo de telecomunicaciones por escrito).
Si el anuncio indica que al aspirante debe presentarse personalmente, asegúrese de que haya accesibilidad para aquellas personas que tienen dificultades de movilización tales como estacionamientos accesibles, rampas, y ascensores, preferiblemente si las entrevistas no van a efectuarse en el primer piso.
¿Qué Preguntas puedo Hacer en mis Solicitudes de Empleo?
Bajo el ADA la solicitud de empleo es un documento de investigación a nivel de pre-empleo. Esto tiene como propósito recopilar información sobre las habilidades, destrezas, credenciales, la capacitación y las referencias del aspirante. Además esta información también contribuye a establecer la manera de entrar en contacto con el aspirante. Es ilícito que usted utilice esta información para indagar si se trata de un individuo con una descapacidad además de intentar conocer el origen o severidad de tal descapacidad.
También se prohíbe que el empleador incurra en tratar de obtener a través de la solicitud de empleo información sobre las anteriores o actuales enfermedades del aspirante, sus tratamientos médicos, los medicamentos que recibe, información sobre el tipo de drogas ilegales que haya podido usar, sus descapacidades, lesiones previas o preguntar al aplicante sobre su historial de compensaciones laborales, de la misma manera que está prohibido hacer averiguaciones sobre los problemas médicos de la familia del aspirante.
También está prohibido que en el formularion de solicitud de trabajo existan preguntas tan directamente relacionadas con una descapacidad que las respuestas de la persona tengan una alta probabilidad de referir información acerca de una descapacidad.
¿Tendré que cambiar mis Descripciones de los Puestos de Trabajo?
Bajo el ADA, una persona es considerada una persona calificada con una descapacidad si puede desempeñar las funciones "esenciales" del empleo con o sin acomodaciones razonables. Aunque bajo el ADA, no es obligación que el empleador desarrolle un documento que contenga descripciones de cargo, pueden utilizarse como evidencia de las funciones esenciales del puesto de trabajo. Asegúrese de que sus descripciones estén actualizadas y que en ellas se pueda diferenciar lo que son las funciones esenciales de las marginales. Las funciones no esenciales son aquéllas que no necesariamente son fundamentales para el trabajo, aunque pueden ser convenientes para el empleador.
¿Cómo debo entrevistar a los Aspirantes?
El propósito de la entrevista es conocer las habilidades, destrezas, educación, experiencia de trabajo, licencias o certificaciones del aspirante que son necesarias para el desempeño del trabajo.
Está prohibido que el empleador le haga preguntas al empleado en relación a si es un individuo con una descapacidad, así como interrogarlo sobre el origen o severidad de la misma.
La mejor técnica que se puede utilizar es describir en detalle el cargo de tal manera que el aspirante logre una comprensión razonable de lo que se esperaría de su contratación, y puede entonces preguntarle que describa o demuestre cómo podría desempeñar sus obligaciones de trabajo con o sin una acomodación razonable. También el empleador puede preguntarle a los aspirantes que describan o demuestren cómo, con o sin una acomodación razonable, estarían en capacidad de desempeñarse en las funciones del cargo, en tanto que a todos los aspirantes de la misma categoria de trabajo se les pide que hagan lo mismo.
Las entrevistas deben llevarse a cabo en un lugar accesible. ¿Existe una entrada que pueda ser utilizada por personas con dificultades de movimiento? ¿Es posible estacionarse cerca de la entrada? ¿Hay disponibilidad de rampas y/o ascensores?
¿Si Observo que el Aspirante tiene una Desabilidad puedo Mencionarlo?
Si usted asume o cree que un aspirante no es capaz de ejecutar las funciones del trabajo porque conoce la descapacidad, usted puede solicitarle al aspirante que describa o demuestre como él o ella podría desempeñar las funciones del cargo.
Cuando un empleador asume que el aspirante podría necesitar una acomodación razonable para desempeñar las funciones del cargo, ya sea porque el aspirante tiene una descapacidad obvia o porque él voluntariamente describe su descapacidad, el empleador puede preguntarle a él o ella si requieren de una de una acomodación razonable y que tipo de acomodación razonable necesitarían para desempeñarse en las funciones del cargo.
¿Prohibe el ADA las Pruebas de Empleo?
No. El ADA sólo requiere que las pruebas de empleo que evalúan y clasifican candidatos con desablidades sean relativas al trabajo en cuestión y consistentes con las necesidades de la empresa. No obstante el evaluar las aptitudes, la agilidad física, la inteligencia y las destrezas específicas del aspirante bajo el ADA estas pruebas no son consideradas "exámenes médicos" y no están sujetas a las regulaciones específicas que controlan ese tipo de valoraciones.
Usted debe asegurarse que las pruebas que usted utilice estén diseñadas para identificar las funciones esenciales del trabajo, y que sean indicadores adecuados de éxito en el desempeño de las funciones. Si usted utiliza pruebas de empleo para identificar las calificaciones de personas con descapacidades, éstas deben relacionarse específicamente con el trabajo y ser consistentes con las necesidades de la empresa.
¿La norma de "Acomodaciones Razonables" debe Incluírse en las Pruebas de Empleo?
Los empleadores tienen la obligación de ofrecer acomodaciones razonables para facilitar a las personas con descapacidades la presentación de pruebas de empleo. El lugar donde se efectúen las pruebas debe ser accesible. A los candidatos con descapacidades se les debe suministrar acomodaciones razonables para permitirles tomar las pruebas.
Por ejemplo, a una persona con dislexia se le debe dar la oportunidad de tomar una prueba oral en lugar de una escrita a menos que la habilidad de leer sea la destreza para la que la prueba escrita fue diseñada. En este caso, las personas con descapacidades pueden requerir más tiempo para terminar la prueba. Si el puesto no requiere del sentido de la audición, pero la prueba si, usted debe suministrar un intérprete de lenguaje de señas u otra acomodación apropiada si el aspirante es una persona con dificultades auditivas. Esto no quiere decir que usted deba contratar permanentemente a un intérprete de lenguaje de señas. Para obviar ello, su aviso de empleo debe preguntar si hay aspirantes que requieran de acomodaciones razonables, quienes deben notificarlo de antemano de tal manera que usted pueda hacer los arreglos correspondientes.
No se debe descalificar para un puesto a un aspirante que tenga la habilidad para desempeñarlo sólo porque la descapacidad que tiene impidió que pudiera tomar la prueba tal y como fue presentada. Cuando la omisión del empleador ofrece acomodaciones razonables afecta negativamente los resultados de una prueba, las personas que realmente están calificadas para el cargo pueden quedar excluídas. Esta es una de las cosas que el ADA prohíbe de acuerdo a sus normas.
Recuerde que usted está evaluando la habilidad del aspirante para desempeñarse en el cargo y no la habilidad para desempeñarse en la prueba.
Los resultados de las pruebas no pueden utilizarse para excluír a una persona con descapacidades a menos que:
1. La destreza evaluada es necesaria para desempeñar una
función esencial del cargo
2. No se puede ofrecer una acomodación razonable para facilitar
que el individuo pueda desempeñar dicha función esencial
3. El suministro de una acomodación razonable es causa de
una inconveniencia excesiva.
¿Existen en el ADA reglamentos especiales para las pruebas médicas?
Si. LOS EXAMENES MEDICOS ESTAN PROHIBIDOS HASTA DESPUES QUE USTED HAYA HECHO UNA OFERTA DE EMPLEO AL ASPIRANTE. No hay excepciones.
La contratación final puede condicionarse durante la pre-oferta de empleo sobre los resultados de los exámenes médicos practicados al aspirante.
NOTA: si su empresa requiere exámenes médicos, usted debe solicitárselos a todos sus nuevos empleados, o a todos los empleados principiantes de la misma categoria de empleo para un mismo cargo. Usted no puede solicitar un exámen a uno y no a otros.
¿Puedo Divulgar Información recopilada en un Exámen Médico?
Toda la información médica, sin excepción, relacionada con aspirantes o empleados DEBE MANTENERSE CONFIDENCIAL.
Mantener la información médica confidencial significa mantenerla en un archivo médico separado, y no en el fólder personal ya sea del empleado o del aspirante a un puesto.
¿Puedo Intercambiar la Información Médica con Alguien?
La información médica de los aspirantes o empleados puede compartirse con los supervisores si el aspirante es contratado y requiere de acomodaciones, tales como la modificación de las funciones propiamente dichas o la reducción de horas laborables. También puede compartirse con personal de seguridad o de primeros auxilios si la condición es tal que puede requerir de tratamiento médico de emergencia. Además debe compartirse con funcionarios del gobierno que investigan el cumplimiento del ADA. Dado que el ADA no excluye las leyes de Compensación Laboral de un Estado, el empleador está en libertad de suministrar información a aquellas oficinas o a fondos de indemnización para lesiones secundarias sin incurrir en incumplimiento del ADA. Adicionalmente el empleador también puede usar la información con fines de asegurar a los empleados, especialmente cuando es necesario administrar un plan de seguro de salud.
¿Están Prohibidas las Pruebas de Detección de Drogas Ilegales?
El ADA no prohíbe ni requiere pruebas de uso ilegal de drogas. Las pruebas para identificar el uso ilegal de drogas no están consideradas como un "exámen médico". Usted puede exigir estas pruebas a los aplicantes antes de hacerles una oferta de trabajo. Es apropiado solicitar estas pruebas a todos los aspirantes (o a todos los que aspiran a una misma posición en particular) pero no solamente a los que "pareciera" que usaran tales sustancias. El ADA protege a aquellas personas que se "presume" tiener una descapacidad, como también quienes sí la tienen.
Las pruebas de drogas no necesariamente tienen que estar relacionadas con las funciones del trabajo o las necesidades del negocio. Si efectúa estas pruebas debe asegurarse que el procedimiento que utiliza esté conforme con la aplicación de las leyes federales, estatales y locales. El ADA considera que si una prueba de éstas resulta positiva es indicativa de que se está usando una sustancia ilegal. Una persona que está consumiendo drogas ilegales al momento de la solicitud de empleo no está protegida bajo el ADA cuando el empleador actúa sobre la base de dicho uso.
¿Son Consideradas las Pruebas de Agilidad Física como "Exámenes Médicos"?
No. Las pruebas de agilidad física, en la cual un aspirante demuestra la capacidad de desempeñar las funciones actuales o similares del cargo, no son consideradas "exámenes médicos" bajo el ADA. De esta manera los empleadores pueden solicitar estas pruebas antes de hacer una pre-oferta de empleo.
Nota: no obstante, estas pruebas estan sujetas a otra sección del ADA. De manera, que si la evaluación descalifica a un aspirante en base a la descapacidad, el empleador debe prepararse a comprovar que la prueba es relaciona al trabajo y consistente con las necesidades de la empresa. Solicitar que los empleados persistan en reunir los criterios físicos establesidos por el trabajo pueden ayudar en hacer esta demostración.
¿Qué se puede decir de Asuntos de Seguridad?
El ADA no obliga a un empleador a que contrate a una persona que implicaría una amenaza directa para la seguridad y salud de sí mismo, o para la salud y seguridad de los demás en el sitio de trabajo.
Antes de que usted decida negarse a contratar a alguien porque usted considera que él o ella constituyen una amenaza directa, primero usted debe determinar que el individuo representa un riesgo significativo, generador de suficiente daño para la salud y seguridad del mismo individuo, o de los demás, circunstancia que no puede atenuarse o eliminarse mediante la aplicación de una acomodación razonable. Esta determinación debe basarse en una valoración individualizada de las habilidades reales del individuo para desempeñar, dentro de parámetros de seguridad, las funciones esenciales del cargo. Los riesgos específicos que presenta el individuo deben ser identificados. La determinación de un individuo constituyendo un riesgo directo debe basarse en los siguientes factores:
1. La duración del riesgo
2. la naturaleza y severidad del daño potencial
3. la probabilidad de que el daño potencial pueda ocurrir
4. la proximidad del daño potencial
Su evaluación de una amenaza directa para la salud o la seguridad debe basarse en un criterio razonable en términos del conocimiento médico más actualizado posible y/o sobre la disponibilidad de la mejor evidencia objetiva posible.
Recursos
Línea Abierta de los Centros Regionales de Asistencia Técnico en Descapacidades e Industria, (800) 949-4232 (v/tty) .
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801
L Street, NW, Washinton, DC 20507, (800) 669-4000 (Voz) para contactar
las oficinas regionales de la EEOC; para solicitar publicaciones
llamar al (800) 800-3302 o al (800) 669-EEOC (v/tty) .
Para mayor información dirigirse a:
ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853-3901
Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891
Este material fue producido por el Programa de Empleo e Impedimento, Escuela de Relaciones Industriales y de Trabajo - División de Extensión, Universidad Cornell; y fundada por una concesión otorgada por el Instituto Nacional de Investigación en Impedimento y Rehabilitación (Concesión # H133D10155). Ha sido revisada para su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo. Sin embargo, la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA) establece en este documento que pertenecen al autor, y que no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o de la compañía publicadora. La interpretación de la Comisión del ADA son establecidas en las regulaciones de la mísma (29 CFR Parte 1630) y en su Manual de Asistencia Técnica, Capítulo I de la Ley.
La Universidad Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigación de Impedimento y Rehabilitación (NIDRR), para proveer información, material impreso, y asistencia técnica a personas y entidades que estan protegidas por la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA). Sin embargo, hacemos de su conocimiento que el NIDDR no es responsable de poner en vigor el ADA. La información, material impreso, y/o asistencia técnica se aplica únicamente como guía informal, y no es una determinación de sus derechos legales, tampoco es responsable bajo la ley, sin estar ligada a ninguna agencia para el cumplimiento bajo el ADA.
Además de lo anterior, para servir como un Proyecto de Desarrollo de Documentos Nacionales sobre las Provisiones de Trabajo para la Ley de Personas con Impedimentos de 1990, el Programa de Empleo e Impedimento también está al servicio de la división de entrenamiento del Area Noroccidental del Centro de Asistencia Técnica y Negocios para Personas con Impedimentos. Esta publicación es una de las series editadas por Sussanne M. Bruyere, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR sobre Empleo e Impedimento de la Universidad Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:
- Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
- Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
- Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
- Acomodaciones Razonables bajo el ADA
- Planes de Beneficio de Salud y el ADA
- El ADA y los Accidentes Laborales
- El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
- El ADA y la Capacitación del Personal
- El ADA y la Administración con Calidad Total
- La Diversidad Cultural y el ADA
Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección www.ilr.Cornell.edu/ped/ada
Para mayor información acerca de publicaciones como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (Voz), 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).
UNIVERSIDAD DE CORNELL
JUNIO DE 1997