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PERSPECTIVAS EN RECURSOS HUMANOS EN LA IMPLEMENTACION DEL ADA
Este folleto ha sido escrito por Kay N. Robinson, SPHR, consultante en Recursos Humanos de McGadrey y Pullen, Wilmington, North Carolina.
Para información más detallada sobre este tema consultar la publicación "A Model Plan for Implementation of Title I of the American with Disabilities Act of 1990: (Del plan modelo para la implementacion del Título I de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990) Perspectivas en Recursos Humanos," actualmente a la venta en su Centro Regional de Asistencia Técnica al teléfono 1-800-949-4232, o en Publicaciones LRP (productos específicos #310115 PLAN, 24p., $9) o en el NIDRR, P.O.Box 980,Horsham, PA 19044-0980,Teléfono 1-800-341-7874, Fax 1-215-784-9639.
¿Cómo debo proceder en el desarollo de un plan de implementación?
La información presentada en este folleto tiene como finalidad describir los pasos a seguir para asegurar el cumplimiento de la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA). Lo más relevante de esta información está centrado en las estrategias de implementación a corto y largo plazo. La clave en la planeación de programas de implementación del ADA consiste en incrementar al máximo las oportunidades de empleo para personas con descapacidades. Mientras que muchas de estas estrategias pueden funcionar mejor en compañías medianas y grandes, en pequeñas organizaciones se pueden desarrollar modelos similares, empleando sus propios recursos y su cultura. Aunque pueda parecer que al aplicar estas pautas se tenga que incurrir en grandes gastos, ésto no necesariamente es así. Se pueden minimizar estos gastos utilizando recursos que están al alcance de su organización tales como el uso de habilidades, conocimientos y destrezas disponibles en su medio. De igual manera se puede identificar otras agencias en la comunidad que cuenten con experiencia adicional y esten dispuestas a ayudar usualmente sin costo alguno. A continuación describimos algunos pasos a seguir para asegurar el cumplimiento del ADA:
1. Conozca la literatura sobre el ADA.
Lo que usted y su organización realicen para prepararse y cumplir con la legislación nunca será suficiente. El ADA es una ley que abarca tantos aspectos que la unica forma de entender su impacto y sus estipulaciones es estudiar continuamente sus regulaciones. Se debe conocer los materiales proporcionados por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), las definiciones tales como las regulaciones del Título I (Empleo) y el manual de asistencia técnica, como también es útil leer el manual guía sobre el Título I, artículos y guías de entrenamientos.
De manera que tomando como guía algunos ejemplos disponibles en este material le facilitará decidir lo próximo que se encuentrara en la aplicación de estas regulaciones. Sin embargo todas las decisiones o acciones a tomar deben ser consideradas con base en cada caso por individual. La información más esencial y básica que usted pueda asimilar le facilitará el tomar decisiones más adecuadas. Aunque también es recomendable que usted consulte con un representante legal que le pueda ayudar en el desarrollo de sus procedimientos y políticas sin importarbe que estable se sienta con base en sus conocimientos de esta ley.
2. Asegure apoyo "desde la cúpula".
Ahora que usted está "informado," necesita venderle a los directivos principales en su organización la evidencia de lo práctico del ADA. De manera que su organización no puede fiarse más de las prácticas del pasado en relación a la contratación, con buenas intenciones, de personas con descapacidades. Un ofrecimiento de buena fe no es suficiente. De ahora en adelante sus esfuerzos deben ser programados, concertados, y a la vez coordinados. Para hacer ésto, compañías con personas como el Presidente, CEO y CFO a la cabeza, y/u otros administradores principales deberán entender el impacto que esta ley tiene sobre su organización. Por ésto será necesario asegurarse que usted cuenta con la autoridad y el apoyo de la administración para que el desarrollo de su programa tenga éxito.
¿Cómo hacerlo? Renase con los principales directivos.
La mejor manera de promover el ADA es considerario como un recurso de apoyo ya que esta ley no sólo está compuesta de reglamentos legales para proteger a los empleadores sino también es una buena decisión empresarial para "hacer las cosas en forma correcta" con ética y moral.
Un enfoque centralizado es más fácil de administrar; la necesidad de autoridad debe ser centralizada para asegurar la consistencia en la aplicación de estos programas, políticas y procedimientos. Cuando se asegura la colaboración de los más altos niveles administrativos ay que obtener un esquema de los pros y los contras en relacion a lo que es una autoridad centralizada versus la descentralizada. La asesoría legal puede ser de gran ayuda para documentar el impacto que implicaría no cumplir con las normas o incurrir en la aplicación de decisiones inconsistentes.
3. Nombre un equipo de trabajo y /o contrate un Coordinador.
Usted necesita dos cosas: credibilidad y autoridad. Aunque no es requerido por el ADA, usted puede, si lo desea, integrar un equipo de trabajo que represente a toda la organización. De manera que pueda usted utilizar las ideas, la experiencia y los aportes del personal y miembros de todos los departamentos de su institución. Involucre a individuos con descapacidades, incluya miembros del sindicato de trabajadores y clientes externos como "consultantes" del grupo.
Un Coordinador del ADA contratado por la organización desarrolla e implementa diferentes programas. Estos Coordinadores no son requeridos por la ADA pero son de gran beneficio. Es además una evidencia del acuerdo y el apoyo en asegurar el cumplimiento con las regulaciones de la ley para facilitar más la implementación y administración del programa. No necesariamente se requiere contar con un Coordinador de tiempo completo, pero se recomienda por lo menos identificar un mediador o intercesor. De esta forma los empleados contarían con un representante interno, al punto de disponer de un acceso informal más favorable a sus quejas, que iniciar procesos de demandas fuera de la organización con un representante legal u otras terceras partes.
4. Revisar los procedimientos, las políticas y los formatos de solicitud
Posiblemente sus políticas y procedimientos de selección deben ser restructurados cuidadosamente. El BNA (Censo Nacional de Comercio Inc., 1991) ha publicado una guía de autoevaluación que puede ser muy útil para un proceso de reevaluación. Esta guía le orienta no sólo en la revisión de sus prácticas de reclutamiento sino también en sus prácticas de empleo (incluyendo el modelo de ascensos, promociones, postergación de ascensos, transferencias a otras posiciones, despidos temporales o permanentes del empleado, cancelaciones de contratos y procedimientos de reintegro. Usted también deseará revisar sus programas de pruebas y procesos de selección. ¿Cumplen sus formatos de solicitud con los requerimientos de la ley? ¿Facilitará usted a los aspirantes que soliciten acomodaciones razonables? ¿Es la oficina del personal accesible a personas con descapacidades? ¿Conoce sus entrevistadores qué es lo qué pueden ellos preguntar o que no pueden preguntar?
El ADA prohíbe que un empleador le formule preguntas a un aspirante relacionadas con su condición o historial de compensación laboral, sin antes haberle hecho una oferta de trabajo. Usted puede solicitar un examen médico y puede condicionar una oferta segdn los resultados de dicho examen pero después de hecha la oferta de trabajo, antes que el individuo empiece a trabajar, si ésto fuera un procedimiento para todos los nuevos empleados en la misma categoría de trabajo sin tomar en cuenta las descapacidades.
Usted debe revisar sus requerimientos de archivos con la finalidad
de que toda la información que se obtenga de los resultados
médicos del solicitante deberá ser mantenida en archivos
médicos confidenciales. ¿Requiere usted de pruebas
para determinar el uso de drogas? ¿Conocen sus supervisores
la manera de proceder en relación a estas pruebas con todas
las personas incluyendo aquéllos que tienen una descapacidad?
¿De qué manera debe proceder un supervisor si él/ella
desconoce si el individuo tiene una descapacidad?
¿Cumplen sus programas de beneficio de empleo (tales
como programas médicos, de hospitalización, accidente,
seguros de vida y programas de retiro) las normas del ADA? ¿Qué
se puede decir de la Compensación de los Trabajadores?
(Permítanos referirlo al artículo titulado "Una
Luz Resplandeciente sobre el ADA"; Título en inglés
"Shining Light on ADA" el cual le podría interesar leer (Pimental
& Lotito, 1992).
¿Es la cafeteria, el salón de descanso, los baños, etc. accesibles para todos los empleados? ¿Las actividades recreacionales y sociales en su empresa son programadas con accesibilidad para todos los empleados? ¿Son accesibles a todos los empleados los programas que su empresa ofrece?
Sus evaluaciones deben ser completas -cuando usted lee alguna información que ha asimilado de las guías o manuales de asistencia, las notas y apuntes que usted ha recopilado le llevan a formularse ciertas preguntas como: ¿Qué estamos haciendo? ¿Qué deberíamos hacer? ¿Qué podemos hacer?
5. Revise las descripciones del cargo
El ADA no exige que los empleadores tengan que escribir las descripciones del cargo que ofrecen. Pero literalmente deben sugerir qué puntos deben ser los apropiados para incluír en el documento que describe el puesto disponible, y además que estas descripciones cumplan con las regulaciones de la ley. La descripción del cargo puede ser una herramienta muy valiosa durante el reclutamiento, selección, ubicación, y evaluación sobre las necesidades de acomodación que contribuyan al éxito de los programas. La descripción del cargo es una guía práctica para los supervisores, los entrevistadores, el personal médico, incluso para los aspirantes y empleados que se someten a este proceso de empleo.
El documento que describe el cargo debe estar vigente antes de anunciarse y previo al reclutamiento .Una copia de esta descripción debe ser proporcionada a los aspirantes.
La clave es ser específico y claro en cuáles han de ser las funciones esenciales de la posición que se ofrece. Esto ayudaría en determinar cuáles acomodaciones pueden o no ser ofrecidas.
6. ¿Debo desarrollar un presupuesto para los requerimientos de la ley?.
Si. El programa de implementación del ADA podría implicar algunos gastos para usted. Pero no necesariamente debe considerar el programa como una inconveniencia excesiva.
La red de trabajo en acomodaciones laborales ha recopilado información que refuerza los puntos en relación a que estos cambios no necesariamente son costosos:
- 31% de estas acomodaciones no requiere de costo alguno.
- 19% implicaría un costo entre $1 y $50
- 19% implicaría gastos entre $51 y $500
- 19% implicaría gastos entre $501 y $1000
- 11% implicaría gastos entre $1001 y $5000
- 1% implicaría gastos de más de $5000
También cabe destacarse que muchas de las personas con descapacidades no necesariamente requieren de una acomodación en el área de trabajo. El empleador debe aprovechar los programas de asistencia que están disponibles para empleadores que estén planeando gastos de acomodaciones antes de "rehusarse" y suponer que la acomodación implicaría una inconveniencia excesiva. El empleador debe trabajar con el individuo que necesita la acomodación. En muchas ocasiones el aspirante o empleado ya cuenta con el conocimiento en lo que respecta a una acomodación y está dispuesto a aportar sus sugerencias para el área de trabajo.
Cuando se desarrolla un presupuesto es apropiado concentrar y disponer de algunos fondos para las acomodaciones. Suele pasar que algunos supervisores se resisten a pagar por implementar acomodaciones e incurren en expresar que cualquier acomodación es "muy costosa". Hay muchos factores que han sido establecidos por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) que sólo el empleador puede analizar (no el Supervisor) para determinar cuándo una acomodación constituye un "gasto excesivo".
7. Desarrolle un proceso para el suministro de acomodaciones y para determinar si hacerlo constituye o no una inconveniencia excesiva.
Su procedimiento para realizar acomodaciones debe basarse en cada caso por individual pero dentro de un sistema estructurado hacer evaluaciones. Las regulaciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo -EEOC-, y el manual de asistencia técnica provee una profunda información acerca del proceso para determinar una acomodación razonable apropiada. Para solucionar un problema en lo que respecta a acomodaciones, ellos recomiendan seguir un proceso el cual incluye: 1) analizar la particularidad del trabajo, (el propósito y sus funciones esenciales); 2) consultar al individuo con la descapacidad e identificar qué barreras él o ella confrontan en su potencial para realizar las funciones esenciales del empleo, y la posibilidad de cómo pueden ser superadas estas limitaciones físicas por medio de la acomodación; 3) identificar acomodaciones potenciales (que pueden ser adquiridas con el uso de recursos externos tales como los proporcionados por La Red de Trabajo en Acomodaciones Laborales (JNA), Agencias de Rehabilitación o Agencias en Asuntos de Descapacidades establecidas a nivel local y estatal; 4) considerar las prefencias del individuo; y, 5) seleccionar la acomodación que es más apropiada para ambos, el empleador y el empleado.
Recuerde que "cualquier determinación hecha por el empleador debe ser basada en relación a las habilidades de los aspirantes o empleados y no sobre suposiciones o generalizaciones acerca de lo que un individuo con una descapacidad puede o no puede hacer." *
Son consideradas actividades ilegales respecto a una acomodación aquéllas que contribuyen a restringirle al empleado sus obligaciones con la excusa de que "es lo mejor para él", evitándole al empleado poder aspirar a otras promociones en el empleo o a lograr un mayor progreso en la empresa. También es considerada una práctica ilegal que el empleador incurra en segregar fisicamente al empleado en areas u oficinas separadas de los demás empleados. Es importante que el empleador sea sensible y sensato a las necesidades del empleado.
8. Manuales desarrollados y programas de entrenamiento
Los entrenamientos son clave importante en todos los niveles para cualquier empresa u organización. No sólo para los entrevistadores, y administradores o supervisores asignados sino también para todos los empleados. ¿Por qué? El ADA no sólo son regulaciones estrictas que deben cumplirse para la igualdad de acceso a individuos con descapacidades. El ADA es crear sensibilidad, nos llama a comprender que nuestra actitud y conducta podrían ser parte del problema en los esfuerzos por asegurar la igualdad de acceso o formar parte de la solución en asegurar la igualdad de oportunidades en el empleo para personas con descapacidades.
9. Revise las negociaciones colectivas de trabajo
Sus sindicatos están sujetos a las regulaciones del ADA. Si es conveniente, usted podría trabajar estrechamente con ellos para asegurarse que exista la flexibilidad en los contratos al concederse acomodaciones. Las regulaciones sugieren que los términos y condiciones de un acuerdo colectivo de contratación puedan ser usados como un factor en determinar si una acomodación podría ser una inconveniencia excesiva. Sin embargo, usted podría analizar todos los demás factores y enfocarse en un esfuerzo de buena fe con la unión. La clave es cumplir con las obligaciones legales de proporcionar acomodaciones razonables para los empleados con descapacidades.
10. Desarrolle e implemente un programa de comunicación comprehensiva
La comunicación es el medio más efectivo y debe aplicarse en multiples facetas. El publicar artículos en el boletín de su propia organización no es suficiente. El producir manuales de entrenamiento para los supervisores no es suficiente. Usted podría realizar presentaciones (hágase invitar a las reuniones de los departamentos, no espere que las personas se acerquen a usted). Desarrolle un plan que se pueda aplicar antes, durante y después de la implementación del programa. Recuerde que la comunicación debe ser constante, no precisamente se obtienen grandes resultados en los seis primeros meses despues de la puesta en marcha del proyecto. Como en todo programa, la imagen del mismo es positiva en la misma medida que los empleados escuchen y sepan acerca del mismo.
11. Desarrolle evaluaciones y herramientas de monitoreo
Muchos de los artículos y la información disponible sugieren la necesidad de documentar. Al documentar lo que usted esta haciendo está mostrando sus esfuerzos bien intencionados como el nombramiento de un Grupo de Trabajo, la comunicación de los planes de implementación, etc.
Usted podría desarrollar un sistema para registrar no sólo las acomodaciones que han sido realizadas para cada trabajador, sino también registrar todos los intentos que ha hecho por realizarla, incluyendo los recursos que utilizó para este propósito. Así mismo, conviene tener un sistema para indicar cuándo la acomodación no fue posible proporcionársela al empleado y el por qué ha tenido que ser considerada e interpretada en la categoría de una inconveniencia excesiva.
La documentación y evaluación son componentes importantes para cualquier programas, incluyendo los componentes de su plan y programa del ADA. Asegurese que sus sistemas funcionen a la mayor brevedad. Los registros, archivos y procesos de documentación deben inciarse tan pronto sea posible, y no esperarse hasta la fecha de iniciarse del programa.
Conclusión
Para completar los programas de implementación del ADA requerirá de tiempo y esfuerzo. Pero disponiendo del tiempo necesario y de un plan de acción proactivo, ésto le facilitará completar su plan de implementación en forma más efectiva, que el reaccionar tarde a problemas o a un asunto en particular. Usted puede tomar el enfoque de las precauciones, el de las estrategías o el visionario. Si los empleadores son sensibles y estructurados en su filosofía y plan de implementación, nosotros podríamos empezar a avanzar en la obtención de más igualdad y oportunidad de empleo para todos las personas con o sin descapacidades.
Recursos
Centros Regionales de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria; Línea Abierta (800) 949-4232.(voz /TTY)
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801 L Street,NW, Washinton, DC 20507, Asistencia Técnica - (800) 669 - 4000 Voz; (800) 669 - 6820 (tty) ; Publicaciones- (800) 669 - EEOC (voz); (800) 800 - 3302 (tty) .
* De Lotito, M.J., Esq. con Jones, Craing, y Pimentel, R. con Baker,L. (1990). La Ley de Americanos con Descapacidades: Haciendo que el ADA trabaje para usted. Miltwright y Asociados, Inc. /Jackson, Lewis, Schnitzler y Krupman. P<gina 23.
Para mayor información dirigirse a:
ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901
Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891
Este material fue elaborado por el Programa de Empleo y Descapacidades, Escuela de Relaciones Laborales e Industriales - División de Extensión, Universidad de Cornell, y financiado con una donación del Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (donación No. H133D10155). La versión en el idioma inglés ha sido igualmente revisada para determinar su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU. Sin embargo, las opiniones acerca de la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA) expresadas en este material son las del autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo o del editor. Las interpretaciones de la Comisión del ADA están contenidas en sus regulaciones del ADA (29 CFR Parte 1630) y su Manual de Asistencia Técnica para el Título I de la Ley.
La Universidad de Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (NIDRR) para ofrecer información, materiales y asistencia técnica a individuos y entidades que están cobijados por la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA). Sin embargo, usted debe observar que el NIDRR no es el responsable de hacer cumplir el ADA. La información, material y/o asistencia técnica tiene sólo la intención de ser una guía informal, y no son ni el señalamiento de sus derechos legales o de sus responsabilidades ante la Ley, ni la conexión con ninguna agencia que tuviera responsabilidades de hacer cumplir el ADA. Aparte de servir como un Proyecto Nacional de Desarrollo de Materiales sobre las Disposiciones en Materia de Empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990, el Programa de Empleo y Descapacidades sirve también como la división de entrenamiento del Centro de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del Noreste. Esta publicación forma parte de la serie editada por Susanne M. Bruyère, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR en Empleo y Descapacidades de la Universidad de Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:
- Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
- Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
- Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
- Acomodaciones Razonables bajo el ADA
- Planes de Beneficio de Salud y el ADA
- El ADA y los Accidentes Laborales
- El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
- El ADA y la Capacitación del Personal
- El ADA y la Administración con Calidad Total
- La Diversidad Cultural y el ADA
Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección www.ilr.Cornell.edu/ped/ada
Para mayor información acerca de publicaciones como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (Voz), 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).
UNIVERSIDAD DE CORNELL
JUNIO DE 1997