EL ADA Y LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Este folleto ha sido escrito por Laurie M. Johnston, Esq., Harris, Beach & Wilcox, Ithaca, New York.

Para información más extensa sobre este tema consultar la publicación "The Reasonable Acommodation Process in Unionized Environments" (El Proceso de Acomodación Razonable en Ambientes Sindicalizados) por Susanne M. Bruyère, Susanna Gómez y Gwen Thayer Handelman, el cual está a la venta en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria marcando el 1-800-949-4232 (v/tty) , o puede obtener información de LRP Publications, P.O. Box 980, Horsham, PA 19044-0980, teléfono 1-800-341-7874.

¿Qué es el Acta de Americanos con Descapacidades (ADA)?

El Acta de Americanos con Descapacidades ( "ADA"), aprobada en 1990, es una legislación para proteger y garantizar el acceso y la participación en la sociedad de las personas con descapacidades.  Las normas están dirigidas específicamente al empleo, la acomodación en sitios públicos, los servicios públicos (por ejemplo, los servicios proporcionados por gobiernos estatales y locales), el transporte y las telecomunicaciones.  El Título I del ADA prohíbe la discriminación en todo sentido contra personas calificadas que tengan alguna descapacidad, en todas las condiciones y términos del empleo, incluyendo la selección, la ubicación, la contratación, el otorgamiento de beneficios, o en lo relativo a ascensos, despidos o terminaciones de contrato.

Bajo  el ADA, un empleador debe suministrar un sitio de trabajo que sea razonable y efectivamente accesible  al momento que un empleado calificado con una descapacidad así lo necesite, salvo que el empleador pueda demostrar que es una tarea que le ocasiona una inconveniencia excesiva.  Sin embargo, un empleador no puede negar una oportunidad de empleo a un solicitante calificado o un empleado con una descapacidad  porque se haya solicitado o sea requerida una acomodación razonable.

Desde Julio 26 de 1994, el Título I del ADA se aplica a empleadores con 15 o más empleados, a agencias de empleo, organizaciones laborales y comités conjuntos de trabajadores y directivos.

¿Qué Obligaciones tiene un Sindicato bajo  el ADA y el NLRA?

Las disposiciones sobre discriminación en el empleo del ADA, lo cual incluye las estipulaciones de proveer acomodaciones razonable, que se aplican a los sindicatos laborales ya sea que se presenten como empleadores o como agentes negociadores.  Por ejemplo, las cortes han encontrado que bajo el Título VII (el cual prohíbe la discriminación laboral basada en raza, sexo, origen nacional o religión) un sindicato no puede interferir con la tarea del empleador de acomodar en su justa medida las necesidades de observancia religiosa de un empleado cuando dicha acomodación no viole la negociación colectiva de trabajo.  Es probable que las cortes impondrán un requisito similar a los sindicatos según las regulaciones del ADA.

La ley laboral federal impone a los sindicatos una norma de ecuanimidad, es decir, que deben actuar razonablemente, alejados de toda actitud discriminatoria y de buena fe con todos los empleados que representen.  Esta obligación de ser ecuánimes puede implicar apoyar a un empleado a obtener una acomodación razonable, o cooperar con un empleador que busca establecer una acomodación razonable.

¿Cómo afecta  el ADA a los Empleadores Sindicalizados?

Los empleadores del sector privado que tienen empleados sindicalizados también están sujetos al Acta Nacional de Relaciones Laborales ("NLRA").  El NLRA estipula, entre otras cosas, que el sindicato es el representante exclusivo de los empleados, y que al empleador le está prohibido tratar directamente con los empleados asuntos relacionados con términos y condiciones del empleo.  Aún más, el NLRA prohíbe a un empleador poner en marcha cualquier tipo de cambio en los términos y condiciones de un empleo sin antes darle la oportunidad al sindicato de negociar.   El ADA prohíbe a los empleadores y sindicatos involucrarse en negociaciones colectivas de trabajo que puedan discriminar contra individuos protegidos por esta Ley.

¿Qué es una Acomodación Razonable?

Una "acomodación razonable" es cualquier modificación o ajuste a un trabajo, a un  procedimiento de selección o del ambiente laboral que hace posible que un individuo calificado, y que tiene una descapacidad, pueda participar y disfrutar de la igualdad de oportunidad en el empleo.

 La acomodación razonable incluye la modificación o ajuste del proceso de selección para facilitar que individuos calificados con descapacidades aspiren a un puesto, haciendo que las instalaciones sean fácil y oportunamente accesibles y utilizables por personas con descapacidades, modificando horarios de trabajo, reasignando puestos vacantes, reasignando funciones laborales no esenciales, y adquiriendo o modificando equipos o mecanismos especiales.   Sin embargo a un empleador no se le exige que reasigne funciones laborales esenciales, o tampoco se le obliga a que diseñe un puesto de trabajo "excesivamente simple".

Un empleador tampoco está obligado a suministrar acomodación razonable si ésta le crea "una  inconveniencia excesiva." En qué medida una acomodación razonable puede generarle a un empleador este tipo de inconveniencias,  es un asunto que de hecho depende de factores tales como la naturaleza y costo neto de la acomodación y el tamaño y naturaleza de la actividad empresarial de la corporación.  Los términos de una negociación colectiva de trabajo pueden ser relevantes en determinar de qué manera una acomodación puede generar un perjuicio ineludible, pero no serán condicionantes de esta cuestión.  El sentido de toda acomodación razonable es específico a cada situación.

¿Qué es un Proceso de Acomodación Razonable?

Al establecer una acomodación razonable bajo los parámetros del ADA puede suceder que  su eficacia no sea tan obvia; por consiguiente empleador y empleado pueden decidir iniciar un proceso interactivo y flexible de negociación para determinar cuál es la acomodación apropiada.  Generalmente, un individuo con una descapacidad requiere una acomodación razonable.  Si el empleador aún no la ha hecho, ello plantea la necesidad de especificar  las funciones esenciales del trabajo involucrado, posteriormente la consulta con la persona que requiere la acomodación para determinar qué limitaciones hay  con el puesto derivadas de la descapacidad del empleado, y cómo estas limitaciones pueden ser superadas mediante una acomodación razonable.  Las posibles acomodaciones deben ser evaluadas y escoger la más efectiva.  Aunque se le da prioridad a la preferencia del empleado, el empleador tiene la discreción de escoger entre otras acomodaciones razonables igualmente efectivas.

El ADA también requiere que la información médica de los aspirantes a puestos de trabajo o de los empleados sea mantenida en archivos separados y sobretodo que sea confidencial.  Aún en la medida en que esta información sea requerida o utilizada durante las conversaciones relacionadas con la instalación de acomodaciones razonables, el empleador tiene la permanente obligación de mantener la confidencialidad de dicha información.

No obstante, este proceso puede entrar en conflicto con las restricciones impuestas por el NLRA acerca de la negociación directa o de cambios unilaterales en los términos y condiciones del empleo.  Más aún, a diferencia del Título VII,  el ADA no tiene una excepción en materia de sistemas especiales pactados colectivamente para personas en edad de retiro.  Por consiguiente es muy probable que un empleador no pueda automáticamente rechazar una solicitud de acomodación que entra en conflicto o afecta los términos de una negociación colectiva de trabajo,  como en el caso de una solicitud de un trabajo más suave sin cumplir con la edad requerida o la solicitud de reestructuración de un trabajo, pero la mayoría muestra que la acomodación sería un perjuicio ineludible, es decir, incuestionablemente perturbadora de otros empleados o del funcionamiento global de la empresa.

¿Está Obligado un Empleador a Cumplir con sus Obligaciones bajo  el ADA y el  NLRA?

Si, la historia legislativa del ADA muestra que el Congreso consideró los problemas particulares creados por las negociaciones colectivas de trabajo y buscó que las disposiciones de un acuerdo fueran equiparadas con la obligación de acomodación razonable bajo  el ADA.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha afirmado que el ADA requiere que el empleador y el sindicato negocie la diferiencia a lo pactado colectivamente respecto a  reglamentos para personas en edad de retiro que difiere con una acomodación razonable donde no existe ningún otro alternativa de acomodación efectiva y que no sea excesivamente perturbadora a otros empleados.  De la misma manera, el Consejo General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales ("NLRB"), la agencia gubernamental encargada de hacer cumplir las normas del NLRA, ha estipulado que en la medida en que una acomodación razonable no afecte los términos y condiciones de empleo, como por ejemplo,  colocar un escritorio sobre bloques, instalar una rampa, colocar señales en lenguaje Braille, u ofrecer un intérprete, un empleador no tiene que negociar con el sindicato que representa a los trabajadores. No obstante, el NLRB requiere que el empleador le permita al sindicato negociar sobre una acomodación razonable que cause un cambio en las condiciones de trabajo desde el punto de vista material, substancial o significativo.

Es tanto posible como deseable reconciliar tanto  el ADA como el NRLA.  El mejor camino es asegurar que hay una completa comunicación en el proceso de diálogo del ADA.  El logro efectivo de los objetivos del ADA requiere de la armonización de dos esquemas estatutarios que tienen como piedra angular las necesidad de los trabajadores.

¿Qué Tipo de Enfoques Proactivos están a Disposición de los Empleadores y de los Sindicatos para Cumplir los Requerimientos del ADA y del NLRA?

Los conflictos potenciales entre  el ADA y el NLRA pueden disminuírse o eliminarse a través  de la colaboración a largo plazo en la planeación tanto de sindicatos como de empleadores y, de esta manera, se protegen los intereses de los sindicatos y de todos sus miembros bajo los términos de una negociación colectiva de trabajo, por un lado, y de las disposiciones legales, por el otro.

Los empleadores y los sindicatos pueden crear un ambiente de cooperación con respecto a sus obligaciones bajo el ADA y el NLRA.  En un principio, ambas partes pueden revisar los acuerdos de una negociación colectiva de trabajo para asegurar que ellos no discriminen en base a la descapacidad y pueda considerearse a incluirse como protecciones especifícas contra discriminación en descapacidad. También es posible que empleadores y sindicatos pudieran presentar programas educacionales sobre  el ADA incluyendo discusiones abiertas acerca del impacto de la Ley en el sitio de trabajo con participación de directivos y de personal del sindicato.

Existe también la posibilidad para empleadores y sindicatos de establecer un comité con igual representación de ambas partes para tratar asuntos relativos al cumplimiento de las disposiciones del ADA. Este comité conjunto de trabajadores/administración puede darse a la tarea de estudiar solicitudes de acomodación razonables, y proceder a trabajar con el empleado bajo un proceso interactivo e informal para determinar cuál sería la mejor acomodación.  Al estar presentes las dos partes, los intereses de cada una se verán debidamente respaldados y protegidos. En la misma línea, en el curso del trabajo del comité, éste puede ayudar en la determinación de las funciones esenciales de un trabajo, determinar las acomodaciones disponibles, evaluar de qué manera la acomodación solicitada podría causar una inconveniencia excesiva y las posibles consecuencias que las mismas generarían.

Como se señaló anteriormente, los empleadores y el sindicato tienen la obligación de mantener confidencial la información médica de los empleados.  En la medida en que esta información sea imprescindible para la determinación de una acomodación razonable, la información puede ser provista por el empleado.  La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha  establecido también que el ADA permita que el empleador y el sindicato pueda compartir con uno o otros información médica necesaria para el proceso de una acomodación razonable, permitiendoles hacer determinaciones de la acomodación razonable consistente con el ADA.

¿Qué Papel puede desempeñar el Representante del Sindicato en la Puesta en Marcha del ADA?

El Representante del Sindicato es la persona con la cual cada miembro puede tener contacto directo, a quien los miembros traen sus problemas y sus quejas, de quien obtienen información y a quien ven regularmente en el trabajo. El Representante puede desempeñar un papel importante difundiendo información sobre el ADA.  Es a este nivel que la información relacionada con el ADA puede ser compartida con los trabajadores sindicalizados en aspectos tales como el papel del sindicato informando a la planta de empleados acerca de la no discriminación hacia personas con descapacidades en el sitio de trabajo y del proceso de acomodación razonable.

Conclusión

Estos enfoques proactivos le servirán a ambos, al empleador y al sindicato en relación a sus obligaciones bajo el ADA de ofrecer acomodaciones razonables, y bajo los preceptos del NLRA, el negociar donde sea necesario sobre acomodaciones razonable de cambios que afecte los término y condiciones del empleo.  Más que nada, contribuirán al desarrollo de ambientes laborales más positivos y productivos para empleadores y sindicatos, y permitirán extender la meta del ADA, a saber, la inclusión de personas con descapacidades en los lugares de trabajo y en la sociedad.

Recursos

Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades  e Industria del ADA  (800) 949-4232 (v/tty) .

Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo, 1801 L St., NW, Washington, D.C. 20507, (800) 669-4000 (Voz), comunica directamente con las oficinas de la Comisión (EEOC); para solicitar publicaciones llamar al (800) 800-3302 u (800) 669-EEOC (v/tty) .

Federación Americana del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO), Departamento de Derechos Civiles, 815-16th Streets, N.W., Washinhgton, D.C. 20006, (202) 637-5000 (Voz).
 
 

UNIVERSIDAD DE CORNELL      JUNIO DE 1997
 
 

Para mayor información dirigirse a:

ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901

Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891

Este material fue elaborado por el Programa de Empleo y Descapacidades, Escuela de Relaciones Laborales e Industriales - División de Extensión, Universidad de Cornell, y financiado con una donación del Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (donación No. H133D10155). La versión en el idioma inglés ha sido igualmente revisada para determinar su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU.  Sin embargo, las opiniones acerca de la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA) expresadas en este material son las del autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo o del editor.  Las interpretaciones de la Comisión del ADA están contenidas en sus regulaciones del ADA (29 CFR Parte 1630) y su Manual de Asistencia Técnica para el Título I de la Ley.

La Universidad de Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (NIDRR) para ofrecer información, materiales y asistencia técnica a individuos y entidades que están cobijados por la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA).  Sin embargo, usted debe observar que el NIDRR no es el responsable de hacer cumplir el ADA.  La información, material y/o asistencia técnica tiene sólo la intención de ser una guía informal, y no son ni el señalamiento de sus derechos legales o de sus responsabilidades ante la Ley, ni la conexión con ninguna agencia que tuviera responsabilidades de hacer cumplir el ADA.

Aparte de servir como un Proyecto Nacional de Desarrollo de Materiales sobre las Disposiciones en Materia de Empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990, el Programa de Empleo y Descapacidades sirve también como la división de entrenamiento del Centro de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del Noreste.  Esta publicación forma parte de la serie editada por Susanne M. Bruyère, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR en Empleo y Descapacidades de la Universidad de Cornell.

OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:

• Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
• Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
• Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
• Acomodaciones  Razonables bajo el ADA
• Planes de Beneficio de Salud y el ADA
• El ADA y los Accidentes Laborales
• El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
• El ADA y la Capacitación del Personal
• El ADA y la Administración con Calidad Total
• La Diversidad Cultural y el ADA

Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección  www.ilr.Cornell.edu/ped/ada

Para mayor información acerca de publicaciones  como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (Voz), 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).

Universidad de Cornell         Julio de 1994

Provided by Southwest ADA Center      800-949-4232

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