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Proporcionado por el Centro De Asistencia Tecnica Del Suroeste, Southwest ADA Center.
Southwest ADA Center es un proyecto de ILRU, que es un programa
de TIRR
800-949-4232
Trabajando Eficazmente con Personas con el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH) - Positivo.
¿Se considera que las personas diagnosticadas con VIH-positivo tienen impedimentos?
Si, como el Congreso Federal, la Comision Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo y las cortes han indicado, aquellas personas que se reconocen o se perciben con infección del virus de inmunodeficiencia humana (HIV- VIH) satisface la definición de impedimentos bajo la Ley para las Personas con Impedimentos de 1990 (ADA). Esto se debe al hecho que la infección es un impedimento que limita considerablemente. Provisiones de anti-discriminación también se aplican a los encargados del cuidado y/o aquellos que tienen relación o asociación con los que tienen infección VIH.
¿Qué puede preguntar un empleador sobre la condición médica de una persona VIH-positiva?
Los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes de trabajo sobre la existencia, naturaleza o gravedad del impedimento. Un empleador tampoco puede obligar a un solicitante a hacerse un examen médico. Por lo tanto, un empleador no puede preguntar a los solicitantes si tienen infección de VIH, SIDA u otra infección oportunística asociada con el SIDA. El empleador tampoco puede obligar a un solicitante a hacerse un examen de anticuerpo VIH porque eso es un examen médico. Pero, si puede preguntar sobre su capacidad para desempeñar funciones específicas del trabajo.
Bajo el ADA, un empleador puede preguntar a las personas si tienen infección de VIH o SIDA solamente después de darles una oferta de trabajo. Pero, hay que hacerles las preguntas a todas las personas que participan en una clase de trabajo, no solo a las personas que se sospecha tienen infección de VIH. Si la oferta de trabajo es retirada por los resultados de ese examen o encuesta, un empleador debe demostrar que:
- las razones de exclusión están relacionadas al trabajo y son consistentes con las necesidades del negocio, o la persona está siendo excluida para evitar una "amenaza directa" a la salud y
seguridad; y que- no había ningún ajuste razonable disponible para permitir a esa persona desempeñar funciones específicas del trabajo sin un riesgo importante para la salud y seguridad, o que tal ajuste causaría una dificultad excesiva.
La información de que una persona tiene una infección de VIH raras veces justifica el retiro de una oferta de trabajo. En muchos casos, la infección de VIH no interfiere con la habilidad de la persona en desempeñar funciones especificas del trabajo. Además, la persona se merece un ajuste razonable para permitirle desempeñar funciones específicas del trabajo. Ya que el solo hecho de que una persona tiene infección de VIH casi nunca justifica revocar una oferta de trabajo, los empleadores deberían considerar si es conveniente el hacer estas preguntas. Igualmente, los empleadores no deberían conducir exámenes de VIH porque el resultado solo no justificaría la revocación de una oferta de trabajo. Una vez que el empleador obtenga esa información, debe mantener en confidencia y el empleador podría ser responsable si hay alguna violación de confidencialidad. Preguntar si un empleado actual tiene infección de VIH o SIDA, o requerir de un empleado examen de anticuerpo VIH, rara vez es permisible bajo el ADA, a menos que el empleador pueda demostrar que tal encuesta o examen está relacionado con el trabajo y es consistente con las necesidades del negocio.
¿Qué es un Ajuste Razonable?
El concepto crítico en las provisiones (Título I) de la Ley para Personas con Impedimentos de 1990 (ADA) es el ajuste razonable . El ajuste razonable es cualquier cambio o ajuste en un trabajo, una práctica de trabajo, o el ambiente del trabajo que hace posible a una persona calificada con impedimentos participar y gozar de una igualdad de oportunidades de empleo.. La obligación del empleador de proporcionar un ajuste razonable se aplica a todos los aspectos del empleo: el deber es continuo y puede ocurrir cada vez que el impedimento de la persona o el trabajo cambie. Un empleador no está obligado a proporcionar un ajuste que imponga una dificultad excesiva en la operación del negocio del empleador. Una oportunidad de empleo no puede ser negada a un solicitante o empleado calificado solamente por que existe una necesidad de proporcionar un ajuste razonable.
Si el costo del ajuste impondría una dificultad excesiva al empleador, el empleador determinara si ayuda técnica o financiera existe por otros lados, o se debería dar a la persona con impedimentos la opción de pagar una parte del costo de lo que en otras formas constituiría una dificultad excesiva para el empleador.
Desde que las estimaciones demuestran que 1 de 250 ciudadanos Americanos está infectado con VIH, el ajuste en el local del trabajo para personas infectadas que pueden continuar trabajando tiene sentido económico, como también, sentido común. Ya que la presencia de estas personas en los trabajos no presentan un riesgo de contagio, su experiencia en el trabajo es un beneficio que debe mantenerse. Además, aun aquellos infectados de VIH que desarrollan el SIDA completo pueden permanecer como miembros productivos de la fuerza laboral por períodos extensivos. Estos años de trabajo siguen aumentando debido a la introducción de nuevos tratamientos contra la infección de VIH.
¿Qué clase de ajustes se deben considerar para empleados VIH positivo?
Es mucha ayuda si los empleadores tienen una política de no-discriminación contra personas con enfermedades que ponen la vida en peligro. Estas políticas deben acentuar que los empleados con enfermedades como el cancer, SIDA y enfermedades cardiacas podrían trabajar si desean un horario regular o modificado de trabajo. La mayoría de las personas infectadas con VIH no presentan síntomas de la enfermedad por muchos años después de la infección.
Si el empleado con VIH positivo con el tiempo no puede desempeñar funciones necesarias, el empleador debe considerar si un ajuste razonable le permitiría hacerlas.
Ejemplos incluye:
. Tiempo flexible para permitir citas médicas, tratamiento y asesoramiento;
- Aparatos y servicios auxiliares, por ejemplo, letras grandes de imprenta para alguien con SIDA que ha desarrollado un impedimento visual; y
- Retiro temporal adicional sin sueldo.
¿Qué registros de empleados requieren manejo confidencial?
Como ya se mencionó previamente, el ADA impone limitaciones
muy estrictas sobre el uso de información obtenida de encuestas
y exámenes médicos, incluyendo información
relacionada a la infecccion con VIH o SIDA de una persona.
Toda esta información debe ser recogida y mantenida en formas
separadas, en fichas médicas separadas, o debe ser tratada
como registro confidencial médico. Esta información
no puede ser archivada en la ficha personal del empleado.
Sólo hay cinco situaciones cuando la información médica
puede ser compartida con otros, Esto incluye: compartir información
con supervisores y gerentes sobre restricciones necesarias en el
trabajo.
Medios de Información
Para información sobre la Ley de Protección para Personas con Impedimentos y Ajustes, pueden contactar las siguientes entidades:
ADA Regional Disability and Business Technical Assistance Center
Hotline,
(800) 949-4232 (voz/TTY).
Job Accommodation Network, 918 Chestnut Ridge Road, Suite 1,
Morgantown, VW 26506-6080, (800) ADA-WORK (voz/TDD).
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 1801 L Street, NW, Washington, D.C. 20507, (800) 800-3302 (tdd) , o (800) 666-EEOC (publicaciones).
Esta publicación fue llevada a cabo por Nellie J. Brown, M.S., Directora Regional Noroccidental, Chemical Hazard Information Program, New York State School of Industrial and Labor Relations, Cornell University, 110 Pearl Street, 8th Floor, Buffalo, New York 14202-4111, (716) 842-1124.
Para mayor información, favor comunicarse con:
Southwest ADA Center Southwest ADA Center
2323 South Shepherd, Suite 1000
Houston, Texas 77019
VOZ/TDD: (800) 949-4232
Este material fue producido por el Programa de Empleo e Impedimento, Escuela de Relaciones Industriales y de Trabajo - División de Extensión, Universidad Cornell; y fundada por una concesión otorgada por el Instituto Nacional de Investigación en Impedimento y Rehabilitación (Concesión # H133D10155). Ha sido revisada para su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo. Sin embargo, la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA) establece en este documento que pertenecen al autor, y que no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o de la compañía publicadora. La interpretación de la Comisión del ADA son establecidas en las regulaciones de la mísma (29 CFR Parte 1630) y en su Manual de Asistencia Técnica, Capítulo I de la Ley.
La Universidad Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigación de Impedimento y Rehabilitación (NIDRR), para proveer información, material impreso, y asistencia técnica a personas y entidades que estan protegidas por la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA). Sin embargo, hacemos de su conocimiento que el NIDDR no es responsable de poner en vigor el ADA. La información, material impreso, y/o asistencia técnica se aplica únicamente como guía informal, y no es una determinación de sus derechos legales, tampoco es responsable bajo la ley, sin estar ligada a ninguna agencia para el cumplimiento bajo el ADA.
Además de lo anterior, para servir como un Proyecto de Desarrollo de Documentos Nacionales sobre las Provisiones de Trabajo para la Ley de Personas con Impedimentos de 1990, el Programa de Empleo e Impedimento también está al servicio de la división de entrenamiento del Area Noroccidental del Centro de Asistencia Técnica y Negocios para Personas con Impedimentos. Esta publicación es una de las series editadas por Sussanne M. Bruyere, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR sobre Empleo e Impedimento de la Universidad Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE DE IMPLEMENTACION DEL ADA SON:
- Trabajando Eficazmente con Personas con Impedimentos Cognitivos
- Consideraciones de Empleo para Personas con Diabetes
- Trabajando Eficazmente con Personas que son Ciegas o con Problemas Visuales
- Trabajando Eficazmente con Empleados que han Sufrido una Lesión Cerebral
- Ajustes en el Lugar de Trabajo para Personas con Impedimento Musculoesquelético
- Empleo y Ajustes a Empleados con Impedimentos Siquiátricos
- Trabajando Eficazmente con Personas con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) Positivo
- Trabajando Eficazmente con Personas con Dificultades en el Aprendizaje
- Trabajando Eficazmente con Personas Sordas o Medio Sordas
- Empleo y Medidas necesarias para ajustes en el Trabajo a Personas con Registros Pasados de Abuso de Drogas y Alcohol
- Causas de la Calidad del Aire Interior y lo que Usted puede hacer sobre el mismo Ley de Protección para Personas con Impediemtnos de 1990 y Empleados Lesionados
Para mayor información sobre publicaciones como éstas, comuníquese con: ILR Program on Employment and Disability, Cornell University, 102 ILR Extention, Ithaca, New York 14853-3901. Para mayor información, llamar al (607) 255-2906, (607) 255-2891 (tdd) , o (607) 255-2763 (Fax).