Proporcionado por el Centro De Asistencia Tecnica Del Suroeste, Southwest ADA Center.

LA DIVERSIDAD CULTURAL Y EL ADA

Este folleto fue elaborado por Susanne M. BruyPre, Ph. D., C.R.C., y Joyce Hoying, del Programa de Empleo y Descapacidades de la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales (ILR), Universidad de Cornell, 106 ILR Extension, Garden Avenue, Ithaca, New York 14853-3901, Tel. (607) 255-7727 (voz) , o (607) 255-2891 (tty) .

¿Qué es la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA)?

La Ley de Americanos con Descapacidades (ADA), aprobada en 1990, es una legislación que busca proteger y garantizar el acceso y la participación en la sociedad de las personas con descapacidades.  Las normas están dirigidas específicamente al empleo, la acomodación en sitios públicos, los servicios públicos (por ejemplo, los servicios proporcionados por gobiernos estatales y locales), el trasporte y las telecomunicaciones.  El Título I del ADA prohíbe la discriminación en todo sentido contra personas calificadas que tengan alguna descapacidad  en todo término,  condición y privilegio del empleo, incluyendo la selección, la ubicación, la contratación, el otorgamiento de beneficios, o en lo relativo a ascensos, despidos o terminaciones de contrato.

Bajo el ADA, un empleador debe suministrar un sitio de trabajo que sea razonable y efectivamente accesible  al momento que un empleado sea calificado, con una descapacidad, así lo solicite, salvo que el empleador pueda demostrar que es una tarea que le acarrea inconveniencia excesiva.  Sin embargo, un empleador no puede negar una oportunidad de empleo a un aspirante calificado o un empleado con una descapacidad porque se haya solicitado o sea requerida una acomodación razonable.

Desde Julio 26 de 1994, el Título I del ADA se aplica a empleadores con 15 o más empleados, a agencias de empleo, organizaciones laborales y comités conjuntos de trabajadores y directivos.

¿Cuáles Deben ser las Consideraciones del Empleador al Analizar Aspectos de Diversidad Cultural?

En una definición amplia, las cuestiones de diversidad comprenden aspectos relacionados con la etnicidad, el género, la edad, la religión y la orientación sexual de las personas y sus empleadores en el sitio de trabajo.  Segun proyecciones del Departamento de Trabajo, la diversidad aumentará dramáticamente en los próximos años.  Se espera que los cambios en el mercado laboral traerán como consecuencia un recorte en la oferta de trabajadores tradicionales lo que conducirá a que cada vez sea más necesario contar con poblaciones no tradicionales.  Adicionalmente, la diversidad cultural se está volviendo más importante a medida que la globalización de la economía exige como elemento esencial una fuerza laboral diversificada.  Para el año 2000, la tercera parte de todos los nuevos trabajadores no será de raza blanca; dos terceras partes serán mujeres, y el promedio de edad de los trabajadores se espera que aumentará.

La diversidad plantea numerosos retos a los empleadores, y a medida que la diversidad aumenta de la misma manera aumentan los desafíos.  Grupos diversos traen consigo al lugar de trabajo actitudes, percepciones, motivaciones y necesidades diferentes.  La productividad laboral requiere que los empleados tengan sus necesidades debidamente atendidas además de tener una comunicación efectiva con los compañeros de trabajo.  Esta situación le crea a los empleadores desafíos en materia de entrenamiento, supervisión, lealtad, cohesión de grupo, recompensas, manejo de la tolerancia entre trabajadores y la administración,  y necesidades de apoyo especiales.

¿Qué Implicaciones tiene el ADA en Asuntos de Diversidad Cultural?

Las organizaciones son concientes ahora que homogenizar la fuerza laboral no es una respuesta efectiva a la diversidad en el mundo laboral.  Más y más corporaciones están descubriendo que valorando las diferencias y manejando la diversidad se minimiza la posible pérdida de productividad  provocada por los desafíos que aquélla plantea, y por el contrario están logrando capitalizar las ganancias posibles en la productividad gracias a la diversidad en la fuerza laboral.  Adicionalmente, estos esfuerzos pueden contribuír con el cumplimiento de leyes federales en contra de la discriminación y ayudan a atraer trabajadores no tradicionales los cuales serán requeridos para responder a futuras llamadas del mercado laboral.  Las encuestas sugieren que cerca del 50% de los empleadores con 100 o más empleados tienen ya en marcha iniciativas que responden a la diversidad cultural.

Valorar la diversidad implica el reconocimiento y el aprecio por las diferencias entre las personas.  La administración de la diversidad enfatiza en el desarrollo de políticas corporativas, de la cultura y de las metas para optimizar la productividad de los empleados de una organización mediante el aprovechamiento de sus diferencias.

Varios programas han revelado que las iniciativas hacia la diversidad requieren del apoyo de los altos mandos en una organización.  El manejo de la diversidad cambia la cultura de la corporación y hace que se muestre cómo se valoran y utilizan las diferencias entre los empleados.   Como debe suceder con cualquier cambio en la cultura de una compañía, el liderazgo debe provenir  de la cabeza, donde la administración hace suya la iniciativa por la diversidad para asegurar a los empleados un cambio real en la posición de la organización.

Iniciativas por la diversidad que han tenido éxito hablan ya de un conjunto de programas.  Generalmente, estos programas incluyen alguna forma de entrenamiento y algdn esfuerzo para cambiar las normas de comunicación de la organización.  Específicamente, encuestas a los empleados, grupos culturales, entrenamiento en la administración de la diversidad, y programas de mentores, son algunas de las actividades que se organizan para enriquecer y ampliar las actitudes de los empleados y las directivas.  Adicionalmente, muchas compañías revisan sus sistemas de compensación .para asegurar que sus empleados no están siendo evaluados sobre su estilo personal sino sobre la base del mérito en su trabajo.  Como parte de la iniciativa, algunas veces se incorpora flexibilidad en la programación del trabajo.

Los empleadores tambián se están esforzando en asegurar que se cumpla con las estipulaciones relacionadas con el ambiente laboral y de empleo acordes con la Ley de Americanos con Descapacidades. Esto puede indicar que se está entrenando cierto ndmero de personal en los siguientes aspectos relacionados con la implementación del ADA:

Dado que una de las principales barreras que se han detectado en la contratación y retención de personas con descapacidades en el sitio de trabajo es el sesgo actitudinal, se comprende que una extensión lógica del entrenamiento en diversidad cultural es integrar en los programas existentes aspectos relacionados con la discriminación de personas en virtud de una deficiencia de tipo mental o física.  Esta toma de conciencia es imperativa para la implementación efectiva del proceso de acomodación razonable bajo las estipulaciones de empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades.

¿Qué es una Acomodación Razonable?

Una acomodación razonable  es cualquier modificación o ajuste a un trabajo, a un procedimiento de selección  o del ambiente laboral que hace posible que un individuo calificado, que cuenta con una descapacidad, pueda participar y disfrutar de igualdad de oportunidad en el empleo.

La acomodación razonable incluye, pero no se limita, a la modificación o ajuste del proceso de selección para facilitar que individuos calificados con descapacidades aspiren a un puesto, haciendo que las instalaciones sean fácil y oportunamente accesibles y utilizables por personas con descapacidades, modificando horarios de trabajo, reasignando puestos vacantes, reasignando funciones laborales no esenciales, y adquiriendo o modificando equipos o mecanismos especiales.   Sin embargo a un empleador no se le exige que reasigne funciones laborales básicas, o tampoco se le obliga a que diseñe un puesto "peso pluma".

Un empleador tampoco está obligado a suministrar acomodación razonable si ésta le crea una inconveniencia excesiva.  De qué manera una acomodación razonable puede generarle a un empleador una inconveniencia excesiva es un asunto de hecho que depende de factores tales como la naturaleza y costo neto de la acomodación y el tamaño y naturaleza de la actividad empresarial de la corporación.  El sentido de la acomodación razonable es específico a la situación.

¿Qué es un Proceso de Acomodación Razonable?

Al establecer una acomodación razonable bajo los parámetros del ADA puede suceder que la acomodación efectiva no sea tan obvia; por consiguiente empleador y empleado pueden decidir iniciar un proceso interactivo y flexible de negociación para determinar cuál es la acomodación apropiada.  Generalmente, si un individuo con una descapacidad quiere una acomodacián razonable,  él o ella deben solicitarla.  Si el empleador aun no lo ha hecho, es necesario entonces especificar las funciones esenciales del trabajo en cuestión, posteriormente se consulta con la persona que requiere de la acomodación para determinar las limitaciones que resultan entre el tipo de puesto y  la descapacidad del empleado, y cómo estas limitaciones pueden ser superadas mediante una acomodación razonable.  Las posibles acomodaciones deben ser evaluadas y escoger la más efectiva.  Aunque se le da prioridad a la preferencia del empleado, el empleador tiene la discreción de escoger entre acomodaciones razonables igualmente efectivas.

Es fundamental que el concepto de no discriminación y acceso equitativo para personas con descapacidades sea un tema de permanente debate en el sitio de trabajo.   Un ambiente de esta naturaleza facilita más el proceso de acomodación y permite que los cambios requeridos se acerquen mejor a las necesidades específicas del individuo, gracias al  clima de receptividad a los principios y requerimientos del ADA que ha sido propiciado por el permanente debate y análisis del tema.  Por ejemplo, negociar la reestructuración del trabajo para un individuo en particular tendrá más opción de lograrse si los compañeros ya están sensibilizados acerca de las políticas de la compañía en su compromiso con la acomodación razonable y los valores antidiscriminatorios inherentes del ADA.  Un ejemplo es cuando una persona tiene dificultades de desempeño en aspectos no esenciales de un trabajo y la acomodación logra que otros empleados asuman parte de esas tareas.  Realizar una reasignación de funciones de este tipo será más fácil si la planta de trabajadores ha sido preparada a través de entrenamiento previo y ha habido suficiente debate permanente sobre asuntos de acomodación.

El ADA tiene estrictos requisitos de confidencialidad relativos a información médica obtenidos durante un examen médico o una consulta.  La información médica debe ser recopilada y registrada en formatos separados y en archivos médicos diferentes, y mantenida en reserva.  Hay ocasiones específicas en donde esa información puede ser divulgada: cuando se informa a supervisores y directivos acerca de restricciones de trabajo o acomodaciones necesarias.

¿Cuáles son algunas Estrategias de Implemetación Sugeridas para Incrementar la Conciencia hacia  el ADA a Través de Iniciativas de Diversidad Cultural en el Comercio y la Industria?

La implementación exitosa tanto de iniciativas de diversidad cultural como del ADA requiere de esfuerzos para cambiar la cultura y las actitudes corporativas.  Ambos frentes sugiere la necesidad de entrenamiento del personal en prácticas no discriminatorias, de tener flexibilidad en los horarios de trabajo y de investigar la estructura de la evaluación y compensación de los empleados.   Estas similaridades sugieren que la combinación de iniciativas de descapacidad y diversidad cultural no sólo es posible sino aconsejable.  Llevar a cabo iniciativas por separado puede terminar en duplicación innecesaria de esfuerzos y un mayor consumo de tiempo, especialmente cuando el entrenamiento y la evaluación de políticas se incluyen en las iniciativas.

Estrategias seleccionadas que ayudarán al éxito tanto de los programas de diversidad cultural como de implementación del ADA incluyen:

* Actividades de acción afirmativa; si se escoge esta línea, puede trabajarse mediante la selección activa de personas con descapacidades en el sitio de trabajo, o a través de acuerdos de cooperación con agencias estatales de Rehabilitación Vocacional o mediante servicios de colocación laboral para individuos con descapacidades.

* El entrenamiento y las oportunidades de promoción debe permitir a todas las minorías una oportunidad para mejorar sus opciones de empleo; para personas con descapacidades, ésto puede implicar el ofrecimiento del apoyo necesario para facilitarles el acceso a entrenamiento o a la oportunidad de considerar nuevos puestos, o la posibilidad de reentrenamiento ante la aparición de una descapacidad que afectó la posibilidad de regresar al puesto original.

* Integración de todos los requerimientos del ADA en materia de no discriminación de personas con descapacidades en todas las facetas de entrenamiento de personal y de las prácticas del Departamento de Recursos Humanos.

Estas son tan sólo algunas de las muchas iniciativas proactivas que los empleadores pueden tomar para reclutar y retener en el sitio de trabajo individuos con descapacidades, expandiendo de esta manera  su campo de acción laboral y maximizando los recursos humanos para incrementar los resultados de las organizaciones.

Recursos

Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del ADA (800) 949-4232 (v/tty) .

Red de Acomodación Laboral, West Virginia University, PO Box 6080, Morgantown, WV
26506-6080, (800) ADA-WORK (v/tty) .

Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo, 1801 L St., NW, Washington, D.C.          20507, (800) 669-4000 (voz) , comunica directamente con las oficinas de la Comisión (EEOC);  para solicitar publicaciones llamar al (800) 800-3302 u (800) 669-EEOC (v/tty) .

 Instituto Americano para la Administración de la Diversidad, Morehouse College,
Box 83, 351-55 Westview Drive,  Atlanta, GA 30314, (404) 756-1170

Sociedad Americana para el Desarrollo y la Capacitación, 1640 Kings Street, Box 1443,
Alexandria, VA 22313, (703) 683-8100

Para mayor información dirigirse a:

ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901

Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891

Este material fue elaborado por el Programa de Empleo y Descapacidades, Escuela de Relaciones Laborales e Industriales - División de Extensión, Universidad de Cornell, y financiado con una donación del Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación (donación No. H133D10155). La versión en el idioma inglés ha sido igualmente revisada para determinar su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU.  Sin embargo, las opiniones acerca de la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA) expresadas en este material son las del autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo o del editor.  Las interpretaciones de la Comisión del ADA están contenidas en sus regulaciones del ADA (29 CFR Parte 1630) y su Manual de Asistencia Técnica para el Título I de la Ley.

La Universidad de Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigaciones en Descapacidades y Rehabilitación  (NIDRR) para ofrecer información, materiales y asistencia técnica a individuos y entidades que están cobijados por la Ley de Americanos con Descapacidades (ADA).  Sin embargo, usted debe observar que el NIDRR no es el responsable de hacer cumplir el ADA.  La información, material y/o asistencia técnica tiene sólo la intención de ser una guía informal, y no son ni el señalamiento de sus derechos legales o de sus responsabilidades ante la Ley, ni la conexión con ninguna agencia que tuviera responsabilidades de hacer cumplir el ADA.

Aparte de servir como un Proyecto Nacional de Desarrollo de Materiales sobre las Disposiciones en Materia de Empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990, el Programa de Empleo y Descapacidades sirve también como la división de entrenamiento del Centro de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del Noreste.  Esta publicación forma parte de la serie editada por Susanne M. Bruyère, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR en Empleo y Descapacidades de la Universidad de Cornell.

OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:

* Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
* Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
* Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
* Acomodaciones  Razonables bajo el ADA
* Planes de Beneficio de Salud y el ADA
* El ADA y los Accidentes Laborales
* El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
* El ADA y la Capacitación del Personal
* El ADA y la Administración con Calidad Total
* La Diversidad Cultural y el ADA

Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección  www.ilr.Cornell.edu/ped/ada

Para mayor información acerca de publicaciones  como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (voz) , 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).

UNIVERSIDAD DE CORNELL      JUNIO DE 1997

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La Diversidad Cultural y el ADA

Universidad de Cornell        Febrero, 1995

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