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El ADA Y La Capacitacion De Personal
Este folleto ha sido escrito por Susanne M. Bruyere, Ph. D., C.R.C., Directora del ILR, Progama de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, Ithaca, New York.
Para información adicional sobre este tema consultar la publicación "The ADA and Personnel Training" (El ADA y la Capacitación Personal) por Susanne M. Bruyere, actualmente disponible en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria, en el teléfono 1-800-949-4232 (v/tty) o en Publicaciones LRP P.O.Box 980, Horsham, PA 19044-0980, teléfono 1-800-341-7874.
¿Qué es la Ley de Americanos con Descapacidades?
La Ley de Americanos con Descapacidades (ADA) es una pieza legislativa en materia de derechos civiles, legislación que prohíbe la discriminación contra personas con descapacidades con base en religión, raza, sexo, o nacionalidad. Debido a que el ADA se aplica a todos los aspectos de participación en la sociedad, tales como empleo, acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones, su impacto estará sintiéndose en organizaciones empresariales de múltiples maneras. Las empresas serán cubiertas por la ley tanto en su papel como empleadoras como también en su papel como proveedoras de bienes y servicios. Por lo tanto es importante que cada organización empresarial prepare a sus empleados acerca de la Ley de Americanos con Descapacidades proporcionándoles la información apropiada y capacitándolos sobre las estipulaciones del ADA, su importancia con relación al funcionamiento de la organización como un todo, y las responsabilidades que asumiría una parte específica del personal.
¿Qué personal en nuestra organización debería recibir entrenamiento sobre el ADA?
Dado que el impacto del ADA es tan amplio, prácticamente todos y cada uno de los miembros de su organización puede encontrar de utilidad el material informativo o la capacitación sobre la ley en términos de sus respectivas funciones. La información general del ADA puede ser útil para todos los empleados, de manera que puedan informarse de sus derechos bajo esta ley. Los empleadores deberian considerar un número de empleados que puedan beneficiarse de estos entrenamientos en el ADA, tanto en función de asegurar que su trabajo está de acuerdo con la ley, y en garantizar que su trato de personas con descapacidades en sus funciones respectivas es apropiado. Las diferentes categorias de personal que podrían considerarse para capacitación son las siguientes: personal de capacitación o desarrollo de personal administración; desarrollo profesionales de los recursos humanos; mandos altos en la organización; mandos medios; supervisores de planta; personal de planta; líderes sindicales y representantes regionales; personal del departamento de compensación y beneficios; personal de seguridad y de salud ambiental; personal de selección y entrevista laboral; psicólogos organizacionales/industriales u otro personal encargado de la clasificación de pre-empleo; personal de desarrollo empresarial; especialistas en ergonomía; jefes de división de descapacidades a corto y mediano plazo; representantes de relaciones con los clientes; recepcionistas y otros empleados que interactúan con el público.
¿Qué clase de información sobre el ADA debe ser compartida con este personal?
La gran mayoria del personal podría beneficiarse de los conocimientos básicos acerca de la existencia de la ley y sus regulaciones. Información más específica debería ser directamente relevante a las funciones de este personal y sus responsabilidades si éstas fueran afectadas por algún requisito de alguna norma en particular del ADA. Estos son algunos ejemplos de capacitación de personal que pueden ser considerados y seleccionados como objetivo para cumplir con las necesidades específicas de información del personal dependiendo de sus funciones laborales:
* Conocimiento general de todos los títulos del ADA.
* Conocimiento específico de las estipulaciones de empleo
del ADA
* Conocimiento específico de las estipulaciones del ADA sobre
acomodaciones públicas
* Clasificación de pre-empleo y entrevista de aspirantes
bajo el ADA
* Pruebas médicas, detección de drogas ilegales
y otras pruebas similares bajo el ADA
* Conección del ADA con otras legislaciones estatales y federales
de empleo
anti-discriminación
* Identificar las funciones esenciales de un trabajo
* Escribir una descripción de cargo que especifique las funciones
esenciales del empleo
* El proceso de acomodaciones razonables
* Información general en relación a descapacidades
específicas y posibles acomodaciones
* Evaluación de desempeño e información de
compensación para personas con descapacidades
* Consideraciones de equidad e igualdad en la promoción de
carrera en personas
con descapacidades
* Volver a capacitar y entrenar cuando ocurre una descapacidad
* Evaluaciones de desempeño no discriminartorias
* El impacto del ADA sobre los requerimientos de acomodaciones
en capacitaciones
e personal
* Relaciones con el Cliente con clientes con descapacidades
* Manejo de datos y registros sobre acomodaciones
* Negociación y manejo de conflictos en el proceso de acomodaciones
razonables
* El papel del entrenamiento en el puesto y/o del empleo de apoyo
en el proceso
e acomodaciones razonables
Aspectos especiales, tales como la acomodación específica de personas con descapacidades particulares, pueden ser presentados con más profesionalismo integrando la información de un instructor familiarizado con el ADA, con la de un profesional con experiencia en acomodaciones para tales personas. Algunos ejemplos de estos profesionales podrían ser un ergonomista, un terapéuta físico u ocupacional, un consejero en rehabilitación, un especialista en empleos asistidos, un terapéuta/consejero en salud mental, abuso de dogas y alcohol, o ingenieros en rehabilitación.
Otros temas que no están directamente relacionados con las regulaciones del ADA, pero que pueden apoyar el propósito de la ley son la capacitación en temas como: las actitudes hacia las personas con descapacidades; la descapacidad como una faceta de la diversidad cultural; administración efectiva de la descapacidad; prevención de la descapacidad; y selección efectiva de personas con descapacidades.
La lista anterior no es exahustiva, pero es representativa de muchas areas de contenido que pueden ser consideradas para un intercambio de información y desarrollo de personal efectivos sobre las estipulaciones de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990. Los contenidos específicos deben focalizarse en torno a las responsabilidades laborales de personas que reciben la capacitación.
¿Cuál es el lugar apropiado para empezar una gestión de capacitación sobre el ADA?
Como se mencionó previamente, el personal de todos los niveles de una organización puede beneficiarse de la información y capacitación en el ADA. Obteniendo el apoyo y el compromiso de las altos directivos de la organización es un lugar imperativo para empezar con cualquier tipo de esfuerzos. Es importante para cualquier tipo de iniciativa de divulgación de esta información que sea vista como un compromiso de toda la compañia para que ocurra un impacto verdadero.
En grandes compañias, donde los profesionales de los recursos humanos es el personal principalmente encargado de seleccionar al empleado, entrevistarlo, precalificarlo para el empleo, calcular los beneficios y las compensaciones, y capacitarlo, es pues este departamento un posible lugar apropiado para inicialmente dirigir los esfuerzos de divulgación de esta información. También podría ser útil incluir a los empleados de personal y relaciones laborales en esta ronda de capacitación.
El siguiente nivel de capacitación en grandes compañias, y quizás el primer nivel a intervenir en las empresas pequeñas es el de los supervisores. Algunos de los temas sobre las estipulaciones de empleo del ADA que pueden dirigirse a las necesidades de información de supervisores incluyen: clasificación de pre-empleo y los requerimientos del ADA; pruebas médicas, de uso de drogas y otras; escribir descripciones de cargo con las funciones esenciales del trabajo; el proceso de las acomodaciones razonables; expectativas de desempeño y la persona con una Descapacidad; y el acceso equitativo para personas con descapacidades a actividades de desarrollo de personal y oportunidades de ascensos.
¿Cuáles son los factores que se deben considerar para la accesibilidad de la capacitación a las personas con descapacidades?
Las estipulaciones de empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades establece que "ningún empleador debe discriminar contra un individuo calificado, y que tenga una descapacidad, debido a la descapacidad de esa persona en relación a la capacitación para el trabajo." Esto puede significar que a los instructores de personal, para cumplir con las necesidades de acomodación de un participante que tiene una descapacidad, se les puede pedir que realicen cualquiera de los siguientes ejemplos de posibles modificaciones para respetar las necesidades de una persona en particular:
* Reestructurar o simplificar formatos de capacitación para
acomodar a los participantes con impedimentos cognitivos.
* Hacer que los salones de capacitación sean accesibles a
sillas de ruedas.
* Ofrecer material impreso ya sea en Braille o en cintas de audio.
* Ofrecer un intérprete de lenguaje de señas o un
lector.
* Hacer que los materiales de video lleven subtítulos.
* Estar alerta hacia agentes del ambiente que sean irritantes
para participantes químicamente sensibles.
* Abogar a nombre de un participante para que el entrenamiento se
lleve a cabo en otro lugar cuando para esta persona se requiere
una acomodación.
¿Existen otras responsabilidades relacionadas con la capacitación que debamos considerar?
Las estipulaciones de empleo del ADA también establecen que las entidades cubiertas no pueden utilizar terceras partes para discriminar en su favor. De manera que los empleadores deben también considerar las posibles necesidades de información sobre las regulaciones del ADA aplicables a organizaciones con las que tienen relaciones contractuales, como por ejemplo compañías de seguros, administradores de beneficios de compensación laboral o de planes de salud, sindicatos o programas de asistencia al empleado.
El Título I (Empleo) del ADA prohíbe la discriminación contra personas calificadas, y que tienen una descapacidad, en todo los términos, condiciones, y privilegios de empleo, incluyendo los beneficios de salud. El ADA prohíbe específicamente participar en una contratación discriminatoría u otro tipo de arreglo con organizaciones que ofrecen beneficios adicionales a los empleados.
El presidente del sindicato es la persona en el sindicato con quien cada miembro puede tener contacto directo—a quien él/ella puede llevarle sus problemas y agravios, de quien él/ella puede obtener información, y también es la persona a quien puede ver a diario en el trabajo. El representante de la planta puede desempeñar una función de comunicador de información del ADA. Es a este nivel al cual la información acerca del ADA puede ser compartida con miembros del sindicato en temas tales como el papel del sindicato en informar a los trabajadores acerca de la no discriminación contra personas con descapacidades en el sitio de trabajo y en los procesos de acomodaciones razonables.
Existe una serie de tópicos relacionados con las estipulaciones de empleo del ADA que pueden ser relevantes para efectos de las funciones de los profesionales que trabajan en Programas de Asistencia al Empleado (EAP). La prioridad central de los profesionales de un EAP ha sido la de servir a personas con problemas de adicción al alcohol o drogas; sin duda estos individuos pueden ser personas protegidas por las estipulaciones de empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990. Por lo tanto, es muy importante ofrecer a los profesionales de EAP información acerca de las categorías de entidades cubiertas bajo el ADA, y sus derechos en términos de no discriminar en las prácticas de empleo. Además personas con otros tipos de descapacidades también pueden obtener apoyo de los profesionales de EAP para que les ayuden en los momentos difíciles que sobrevienen cuando una condición fruta de una descapacidad, o una enfermedad graveo, afecta su trabajo y su funcionamiento en el diario vivir. Estos profesionales pueden ser el sistema de consejería de apoyo de las organizaciones empresariales, y por lo tanto ofrecerles información acerca del impacto de una descapacidad, así como de los derechos de las personas con descapacidades, es una tarea impostergable.
¿Dónde puedo obtener recursos adicionales para organizar capacitaciones sobre la Ley de Americanos con Descapacidades?
Muchos distribuidores comerciales privados y organizaciones sin fines de lucro han desarrollado material informativo y de entrenamiento sobre el ADA. Un listado comprehensivo de materiales impresos y audiovisuales sobre las estipulaciones de empleo del ADA se ofrece en la versión completa de este artículo disponible a través de su Centro Local de Asistencia Técnica en Descapacidad e Industria o en Publicaciones LRP, según las indicaciones ofrecidas en la página uno de este folleto informativo.
Además, listados de los recursos y copias de las publicaciones y cintas de video están disponibles en su Centro de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria; llame al 1-800-949-4232 para solicitar un lista. Una lista completa de productos y paquetes de capacitación producidos por el Proyecto Nacional de Desarrollo de Materiales sobre las Estipulaciones de Empleo del ADA de la Universidad de Cornell está a su disposición ya sea del Programa de Empleo y Descapacidades en la Escuela de relaciones Laborales e Industriales llamando al (607) 255-7727, o también de su centro regional de aistencia técnica en descapacidades e industria como se indicó anteriormente.
Recursos adicionales sobre las estipulaciones de empleo del ADA están disponibles en las siguientes agencias:
Red de Acomodaciones Laborales (JAN), 800/526-7234, West Virginia University, P.O. Box 6080, Morgantown, WV 26506-6080
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801 L Street, NW, Washington, DC 20507, Asistencia Técnica - (800) 669 - 4000 voz, (800) 669 - 6820 (tty) , Publicaciones- (800) 669-EEOC (voz) , (800) 800 - 3302 (tty) .
Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del ADA, 800/949-4232 (v/tty) .
Para mayor información dirigirse a:
ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901
Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891
Este material fue producido por el Programa de Empleo e Impedimento, Escuela de Relaciones Industriales y de Trabajo - División de Extensión, Universidad Cornell; y fundada por una concesión otorgada por el Instituto Nacional de Investigación en Impedimento y Rehabilitación (Concesión # H133D10155). Ha sido revisada para su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo. Sin embargo, la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA) establece en este documento que pertenecen al autor, y que no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o de la compañía publicadora. La interpretación de la Comisión del ADA son establecidas en las regulaciones de la mísma (29 CFR Parte 1630) y en su Manual de Asistencia Técnica, Capítulo I de la Ley.
La Universidad Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigación de Impedimento y Rehabilitación (NIDRR), para proveer información, material impreso, y asistencia técnica a personas y entidades que estan protegidas por la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA). Sin embargo, hacemos de su conocimiento que el NIDDR no es responsable de poner en vigor el ADA. La información, material impreso, y/o asistencia técnica se aplica únicamente como guía informal, y no es una determinación de sus derechos legales, tampoco es responsable bajo la ley, sin estar ligada a ninguna agencia para el cumplimiento bajo el ADA.
Además de lo anterior, para servir como un Proyecto de Desarrollo de Documentos Nacionales sobre las Provisiones de Trabajo para la Ley de Personas con Impedimentos de 1990, el Programa de Empleo e Impedimento también está al servicio de la división de entrenamiento del Area Noroccidental del Centro de Asistencia Técnica y Negocios para Personas con Impedimentos. Esta publicación es una de las series editadas por Sussanne M. Bruyere, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR sobre Empleo e Impedimento de la Universidad Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:
* Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación
del ADA
* Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
* Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
* Acomodaciones Razonables bajo el ADA
* Planes de Beneficio de Salud y el ADA
* El ADA y los Accidentes Laborales
* El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
* El ADA y la Capacitación del Personal
* El ADA y la Administración con Calidad Total
* La Diversidad Cultural y el ADA
Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección www.ilr.Cornell.edu/ped/ada
Para mayor información acerca de publicaciones como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (voz) , 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).
UNIVERSIDAD DE CORNELL JUNIO DE 1997