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La Ley De Americanos con Descapacidades De 1990 Y Los Accidentes Laborales
Este folleto ha sido escrito por Susanne M. Bruyère, Ph. D., C.R.C., Directora del ILR, Progama de Empleo y Descapacidades de la Universidad de Cornell, 106 ILR Extension, Garden Avenue, Ithaca, New York 14853-3901, 607/255-7727(voz) o 607/255-2891(tty) .
Para información más extensa sobre este tema consultar la publicación "The ADA and Worker's Compensation" (El ADA y las Compensaciones Laborales) de Bruce Growick, actualmente disponible en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria en el teléfono 1-800-949-4232, o en Publicaciones LRP, P.O. Box 980, Horsham, PA 19044-0980, teléfono 1-800-341-7874.
¿Qué es la Ley de Americanos con Descapacidades?
La Ley de Americanos con Descapacidades de 1990 (ADA) es una ley de derechos civiles que extiende a los individuos con descapacidades la protección contra toda discriminación de la misma manera como se protegen otras personas por razones de raza, sexo, religión, y nacionalidad. El ADA se aplica a todos los aspecto de participación en la sociedad tales como empleo, acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones. Las estipulaciones sobre empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades (Título I) prohíben la discriminación contra personas con descapacidades en todas las facetas del proceso de empleo, incluyendo el reclutamiento, clasificación de pre-empleo, las prácticas de contratación, promoción, despidos y cancelaciones de contrato. Los empleadores, los profesionales de los recursos humanos y los representantes de sindicatos laborales necesitan tomar conciencia de los requisitos del ADA de tal manera que puedan responder apropiadamente a las solicitudes de acomodaciones hechas por trabajadores con descapacidades.
¿Existe alguna relación entre el ADA y los accidentes laborales?
Las estipulaciones de empleo del ADA entraron en efecto en Julio 26, 1992. Los empleadores privados, los empleadores de gobierno locales y estatales, las agencias de empleo, los sindicatos, y los comités conjuntos de administración y empleados, todos deben cumplir con el Título I (Empleo) del ADA. Los empleadores que tienen 25 o más empleados deben cumplir con estas estipulaciones a partir de Julio 26, de 1992, así como aquéllos con 15 o más empleados, a partir de Julio 26 de 1994, y que hayan trabajado para ellos por 20 o más semanas calendario en el presente año o en el ya transcurrido. La definición de "empleador" incluye personas que son "agentes" del empleador tales como administradores, supervisores, capataces, u otros que actúan para el empleador, tal como agencias encargadas de revisar los antecedentes de conducta de los solicitantes. El empleador es responsable por las acciones de tales personas que puedan ser violatorias de la ley. En los cuatro primeros años de la implementación de estas estipulaciones aproximadamente 72,000 demandas han sido registradas por la Comisión de Igualdad y Oportunidades en el Empleo, la oficina federal encargada de supervisar las demandas de empleo del ADA. Las violaciones de la ley más frecuentemente mencionadas en estas demandas durante este tiempo han sido despidos injustificados (52%) y omisión en la instalación de acomodaciones razonables (28%). La descapacidad más frecuentemente citada donde se invocaron casos de discriminación fue en casos de lesiones de la espalda (18%). Esto representa o sugiere que las personas que ya forman parte de la fuerza laboral y se enferman o lesionan pueden usar la protección del ADA contra toda posible descriminación.
Las areas que empleadores y trabajadores deben considerar cuando se procura identificar si el caso de un trabajador lesionado es relevante para ser cubierto por la Ley de Americanos con Descapacidades son: si el empleado es un individuo que ha calificado para ser cubierto bajo el ADA, los exámenes e indagaciones médicas bajo el ADA, la confidencialidad de los registros médicos, y la acomodación de dichos trabajadores.
¿Un trabajador lesionado es automáticamente cubierto bajo el ADA?
Bajo el ADA la protección de un trabajador lesionado dependerá si la persona reúne o no las definiciones del ADA en lo que respecta a ser "un individuo con una descapacidad" y "una persona calificada con una descapacidad". En relación a el ADA, una persona con una descapacidad es aquel individuo cuyo impedimento físico o mental lo limita sustancialmente en una o más de la mayoría de sus actividades vitales, o tiene antecedentes de alguna descapacidad o se le atribuye que tiene tal descapacidad. El factor clave bajo esta definición es que esta persona esté limitada sustancialmente en sus principales funciones vitales. Sin embargo, como lo indica la definición extendida, también está protegida bajo el ADA una persona que ya haya superado una descapacidad de importancia pero sigue siendo discriminada sobre la base de la historia de esa descapacidad o de la percepción de que sigue con la descapacidad.
Otra faceta importante de definiciones bajo el ADA, es el concepto de la persona que está calificada para el trabajo. El ADA proteje a un empleado o aspirante a un puesto que reúne las normas de aptitud requeridas para desempeñar las funciones esenciales del empleo, con o sin que el empleador tenga que hacer una acomodación razonable en torno a la descapacidad. El hecho de que un trabajador esté recibiendo beneficios de compensación o reciba una alta clasificación de compensación por la descapacidad, no significa que la persona quede automáticamente protegida por el ADA.
¿Cambia el ADA algo en relación a mi oportunidad para averiguar acerca del historial previo de compensación laboral de un trabajador?
Un empleador no puede averiguar sobre el historial de compensación laboral del solicitante sin antes haberle hecho una oferta condicional de empleo. Después de hacerlo, el empleador puede preguntar al solicitante de empleo acerca de su historial de compensación mediante entrevista o examen médico si tal información es requerida para todos los aspirantes a la misma categoría de trabajo. Después de que un empleador ha obtenido información médica básica de todos los individuos a quienes se le ha dado una oferta condicional en una misma categoría de trabajo, puede hacersele preguntas específicas a los individuos en relación a tomar exámenes de seguimiento y o responder a más preguntas si fuese medicamente relacionada con la información médica previamente obtenida.
¿Qué dice el ADA acerca de los exámenes médicos de pre-empleo?
Bajo el ADA, es ilegal practicar exámenes médicos antes de que el solicitante reciba una oferta de trabajo. Sin embargo, una entidad cubierta bajo esta ley puede solicitar al aspirante un examen médico después de formulada la oferta de empleo y antes de comenzar sus obligaciones de trabajo. De la misma manera, el empleador puede condicionar la oferta sobre los resultados de tales exámenes, si todos los nuevos empleados de la misma categoría de empleo son sujetos a las mismas pruebas teniendo o no una descapacidad.
Si el empleador retira una oferta de trabajo debido a que el examen médico revela que la persona no satisfece ciertos criterios de empleo, el empleador debe poder demostrar que:
- El criterio de exclusión no descalifica o tiende a descalificar a un individuo con descapacidad; o
- los criterios de exclusión estan relacionados al trabajo
y son consistentes con las
necesidades empresariales, mostrando que no hay forma de proveer una acomodación razonable que permitiera al individuo con descapacidades realizar las funciones esenciales del trabajo.
¿Con quiénes pueden ser compartidos los archivos médicos?
La información obtenida de éxamenes médicos e indagaciones autorizadas, es un "registro médico confidencial" y debe ser recopilada y mantenida en formatos y fólderes médicos separados. El acceso a estos archivos y la información contenida en ellos debe ser estrictamente limitada y sólo puede ser revelado bajo las siguientes circunstancias:
- los supervisores y administradores pueden ser informados en relación a las restricciones necesarias sobre el trabajo u obligaciones del empleado y las acomodaciones necesarias.
- el personal de seguridad de primeros auxilios puede estar informado, cuando sea apropiado, si el individuo con descapacidad requiere de un tratamiento de emergecia;
- funcionarios del gobierno que investigan el cumplimiento del Título I (Empleo) de la ley deben ser provistos de información relevante a petición de ellos; y
- Los empleadores pueden compartir esta información
con las oficinas estatales de
compensación del trabajador, al departamento de estado de fondos de accidentes
secundario, o a compañias de compensación de seguro en acuerdo con las leyes
de compensación del trabajador o también cuando es necesario el uso de ésta información para propósitos de seguro
¿Qué es una acomodación razonable bajo el ADA?
Un concepto fundamental en las estipulaciones de empleo (Título I) de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990 (ADA) es el de Acomodaciones Razonables. Una acomodación razonable es cualquier modificación o ajuste a un trabajo, una práctica de empleo, o el ambiente de trabajo que hace posible que un individuo calificado, y que presenta una descapacidad, participe y disfrute de igualdad de oportunidades en el empleo.
La obligación del empleador de proveer una acomodación razonable se aplica a todos los aspectos del empleo; la obligación es contínua y puede surgir en cualquier momento en que la descapacidad o el trabajo de una persona cambie, a menos que la acomodación cause una inconveniencia excesiva al empleador. Una inconveniencia excesiva es una acción que reviste una dificultad o gasto significativo en relación al tamaño de la empresa, a los recursos disponibles y a la naturaleza de las operaciones. Una oportunidad de empleo no se le puede negar a un aspirante o empleado calificado debido exclusivamente a que se necesite proveer una acomodación. Si el costo de la acomodación implica una inconveniencia excesiva para el empleador, al individuo con una descapacidad debe dársele la opción de pagar por la porción del costo que constituye la inconveniencia para el empleador.
El ADA no requiere que un empleador necesariamente tenga que crear
un puesto de "trabajo liviano" a menos que las tareas de "trabajo
pesado", que el trabajador lesionado ya no puede realizar, sean
funciones marginales que pueden ser asignadas a otros trabajadores
como parte de una acomodación razonable en un proceso de
reestructuración. Un empleador no está obligado a
redistribuír funciones esenciales del trabajo cuando se restructura
un empleo. Sin embargo, cuando se cuenta con una vacante de
un cargo de "trabajo liviano" en la cual un trabajador lesionado
califica, el reasignar el trabajador a esa posición
podría ser una acomodación razonable
.
¿El hacer una reclamación de compensación
laboral impide a un trabajador lesionado presentar cargos bajo el
ADA?
Presentar un reclamo de compensación laboral no impide que un trabajador lesionado presente cargos bajo el ADA. Las cláusulas de "exclusividad" en las leyes de compensación laboral de un estado anulan todas las demás resoluciones civiles relacionadas con una lesión que hayan sido compensadas por un sistema de compensación laboral. Sin embargo, estas cláusulas no prohíben que un individuo calificado, con una descapacidad, presente un cargo de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), o presente una demanda bajo el ADA, si el empleado ha recibido la carta con el "visto bueno para demandar" de parte de la EEOC.
¿Dónde puedo acudir para obtener más información sobre este tema?
Los siguientes recursos nacionales están a su disposición y pueden proveerle de más información sobre las estipulaciones de empleo de la Ley de Americanos con Descapacidades de 1990 y sobre el tema de las acomodaciones razonables:
Línea Abierta de los Centros Regionales de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria del ADA (800) 949-4232.(v/tty)
Red de Acomodaciones Laborales, West Virginia University, PO Box 6080, Morgantown, WV 26506-6080, (800) ADA-WORK. (v/tty)
Este material esta disponible en la Comisión
de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801 L Street, NW, Washinton,
DC 20507, Asistencia Técnica: (800) 669-4000
Voz (800) 669-6820(tty) Publicaciones: (800) 669-EEOC (voz) (800)
800-3302(tty) .
Para mayor información dirigirse a:
ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901
Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891
Este material fue producido por el Programa de Empleo e Impedimento, Escuela de Relaciones Industriales y de Trabajo - División de Extensión, Universidad Cornell; y fundada por una concesión otorgada por el Instituto Nacional de Investigación en Impedimento y Rehabilitación (Concesión # H133D10155). Ha sido revisada para su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo. Sin embargo, la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA) establece en este documento que pertenecen al autor, y que no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o de la compañía publicadora. La interpretación de la Comisión del ADA son establecidas en las regulaciones de la mísma (29 CFR Parte 1630) y en su Manual de Asistencia Técnica, Capítulo I de la Ley.
La Universidad Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigación de Impedimento y Rehabilitación (NIDRR), para proveer información, material impreso, y asistencia técnica a personas y entidades que estan protegidas por la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA). Sin embargo, hacemos de su conocimiento que el NIDDR no es responsable de poner en vigor el ADA. La información, material impreso, y/o asistencia técnica se aplica únicamente como guía informal, y no es una determinación de sus derechos legales, tampoco es responsable bajo la ley, sin estar ligada a ninguna agencia para el cumplimiento bajo el ADA.
Además de lo anterior, para servir como un Proyecto de Desarrollo de Documentos Nacionales sobre las Provisiones de Trabajo para la Ley de Personas con Impedimentos de 1990, el Programa de Empleo e Impedimento también está al servicio de la división de entrenamiento del Area Noroccidental del Centro de Asistencia Técnica y Negocios para Personas con Impedimentos. Esta publicación es una de las series editadas por Sussanne M. Bruyere, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR sobre Empleo e Impedimento de la Universidad Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:
- Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
- Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
- Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
- Acomodaciones Razonables bajo el ADA
- Planes de Beneficio de Salud y el ADA
- El ADA y los Accidentes Laborales
- El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
- El ADA y la Capacitación del Personal
- El ADA y la Administración con Calidad Total
- La Diversidad Cultural y el ADA
Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección http:// www.ilr.Cornell.edu/ped/ada
Para mayor información acerca de publicaciones como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (voz), 607-255-2891(tty), o 607-255-2763 (Fax).