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ACOMODACIONES RAZONABLES BAJO LA LEY DE AMERICANOS CON
DESCAPACIDAD
Este folleto ha sido editado por Barbara A. Lee, Profesora Asociada del Instituto de Administración y Relaciones Laborales de la Universidad de Rutgers, New Brunswick, New Jersey.
Para información más detallada sobre este tema consultar la publicación "Reasonable Accommodation Under the American with Disabilities Act” (Acomodaciones Razonables bajo la Ley de Americanos con Descapacidades) actualmente a la venta en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Descapacidades e Industria llamando al teléfono 1-800-949-4232, o en Publicaciones LRP (especifique que solicita el producto No. 31015, ACCOM, 47pp., $16), P.O.Box 980, Horsham, PA 19044-0980, Teléfono 1-800-341-7874, Fax 1-215-784-9639.
¿Qué es una Acomodación Razonable?
La Ley de Americanos con Descapacidades (ADA) requiere que los empleadores suministren acomodaciones razonables a un individuo calificado que tenga una descapacidad física o mental conocida. Entre las acomodaciones razonables más viables se incluyen la restructuración del trabajo, reasignar a un puesto de trabajo vacante, modificar el horario de trabajo a turnos de medio tiempo, proveer tecnología asistiva o aparatos auxiliares, o suministrar intérpretes calificados.
Aunque el ADA no le exige al empleador que haga una acomodación razonable que implique una "inconveniencia excesiva" (definida como una acomodación significativamente difícil de instalar o sumamente costosa), la experiencia de los empleadores alrededor de la nación muestra que muchas de las acomodaciones no implican costo alguno, y son muy pocas las acomodaciones que implican los gastos que suelen hacer sufrir a los empleadores. Estudios efectuados en 1986 y 1992 muestran que en más de la mitad de las acomodaciones suministradas a los empleados con descapacidades no hubo necesidad de incurrir en gastos, y un 15% costaron menos de $500. Los incentivos de impuestos están disponibles para los negocios que eliminan las barreras arquitectónicas que impiden el libre acceso a las personas con descapacidades, a los que crean fuentes de trabajo para los individuos con descapacidades, o a los que provéen tecnología asistiva o intérpretes a estos trabajadores.
Los empleadores están en la obligación de hacer acomodaciones razonables para los individuos calificados que presentan alguna descapacidad, y quien es definido por el ADA como aquella persona que satisface los requerimientos relativos a un trabajo en curso, o al cual se aspira, y quien puede realizar las "funciones esenciales" del cargo, con o sin acomodaciones razonables. Los empleadores definen las funciones esenciales del empleo; las descripciones de los cargos, preparadas antes que el individuo es entrevistado o seleccionado para un puesto son consideradas evidencia de las funciones esenciales de un puesto. Si un individuo no puede realizar lo que corresponde a las funciones esenciales del empleo, con o sin acomodaciones, el individuo no es considerado un "trabajador calificado con una descapacidad" bajo la Ley.
El empleador debe acordar con el empleado el tipo de acomodación que le facilitaría realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo. Los requerimientos de la posición de trabajo en particular y las limitaciones físicas o mentales del empleado deben ser evaluadas para determinar las acomodaciones más efectivas.
Si una acomodación constituye una "inconveniencia excesiva", no es necesario que ésta sea implementada. Una inconveniencia excesiva se puede evaluar determinando varios factores que incluyen la naturaleza y el costo específico de la acomodación, los recursos financieros totales tanto de las instalaciones físicas como de la empresa, y el impacto que tendría la acomodación en las operaciones de la planta. Las acomodaciones de tipo personal (tales como un perro guía para un empleado con impedimentos visuales o una silla de ruedas) no son responsabilidad del empleador.
El empleador no necesita crear un puesto nuevo para la persona con una descapacidad, ni está en la obligación de transferir responsabilidades de las funciones esenciales a otro trabajador. En cambio sí puede solicitársele que reestructure un trabajo mediante la reasignación de funciones marginales, no esenciales. Por ejemplo, el Servicio Postal se negó a promover a una secretaria con impedimento auditivo porque ella no podía contestar el teléfono.
La Corte ordenó a las oficinas del Servicio Postal que la promovieran, indicando que había otras secretarias para contestar el teléfono además que esta tarea es considerada de bajo perfil y no una función esencial para desempeñar el cargo de secretaria.
Algunos empleadores que temen que al acomodar a un empleado con una descapacidad se afectará la moral de los demás empleados no encontrarán en este argumento ayuda en su defensa contra cargos bajo el ADA. Ni tampoco la idea de que los empleados o los clientes no quisieran interactuar con una persona con una descapacidad es razón suficiente para negarle a esa persona la oportunidad de obtener empleo.
La Acomodación de un Trabajador con una Descapacidad
El proceso de acomodación se inicia antes que el trabajador que tiene una descapacidad sea contratado (o identificado, si es actualmente un empleado que ha sufrido una descapacidad después de haber sido contratado). Las descripciones de cargo preparadas antes de anunciarse la posición disponible o de entrevistar a los aspirantes son evidencia de si funciones particulares del puesto de trabajo se deben entender como funciones esenciales; otro tipo de evidencia que también es relevante es el tipo de actividades que en la práctica están desempeñando las personas que tuvieron o tienen actualmente el cargo. La descripciones de trabajo deben ser revisadas para asegurarse que en ellas se incluye y se hace clara mención de las funciones esenciales de cada trabajo, particularmente en relación a los requisitos físicos. Afirmaciones tales como "todas las funciones del cargo deben ser ejecutadas por parte de todos a los que incumbe" o "no hay tarea fácil en este departamento" no son determinantes de si una acomodación razonable debe ofrecerse.
El personal encargado de reclutar o entrevistar a los aplicantes debe ser entrenado en relación a qué tipo de interrogantes son permitidos bajo el ADA. Bajo el ADA un empleador no debe incurrir en preguntarle al aspirante con una descapacidad acerca de la existencia, el origen o severidad de la descapacidad; tampoco le es permitido exigirle a los aspirantes pruebas de exámenes médicos sin antes haberle hecho una oferta condicional de trabajo. Estas prohibiciones aseguran que la descapacidad no visible de un aspirante no es incluída de antemano en la valoración de los aspectos no médicos del candidato. En esta etapa de pre-ofrecimiento, los empleadores pueden preguntar acerca de la habilidad de un aspirante para desarrollar funciones específicamente relacionadas con el trabajo. Un empleador puede también formular otras preguntas que no están relacionadas con descapacidades y que puedan requerir de pruebas no médicas.
Después de formulada la oferta de trabajo, un empleador puede exigirle al aplicante prueba de exámenes médicos o hacer preguntas relativas a una descapacidad si todos los demás candidatos al mismo puesto son sometidos a las mismas preguntas y pruebas. Si una pregunta o examen descalifica a un individuo por la descapacidad que tenga, el criterio de exclusión debe estar en relación con el empleo y ser consistente con las necesidades del negocio. El empleador debe demostrar también que el criterio no se puede satisfacer y que las funciones esenciales no se pueden ejecutar aún con acomodaciones razonables. También se le permite a los empleadores llevar a cabo exámenes médicos y efectuar averiguaciones relacionadas con descapacidades acerca de los empleados si tales gestiones se relacionan específicamente con el trabajo y son consistentes con las necesidades de la empresa.
Cualquier información médica obtenida por el empleador debe mantenerse confidencial. Esto significa que el empleador debe conservar y mantener la información en formatos y archivos médicos separados. El empleador puede compartir esta información sólo con entidades o personal determinado en el ADA.
Los empleadores pueden usar cualquier clase de pruebas para evaluar los requisitos del cargo. Sin embargo, las normas de calificación, las pruebas u otros criterios de selección que descalifican a un individuo con una descapacidad, o a una clase de personas con descapacidades es violatoria del ADA a menos que estos criterios muestren estar relacionados con el trabajo y ser consistentes con las necesidades del negocio. Aún si esta demostración se puede efectuar, un empleador debe considerar si el criterio se cumple o el trabajo se puede realizar proporcionando una acomodación razonable.
Adicionalmente, las pruebas deben ser administradas a un aspirante o empleado con una descapacidad de tal forma que se garantice que los resultados de la misma reflejan con precisión las destrezas, aptitudes o cualquier otro factor que se esté evaluando, en lugar de indicar las deficiencias sensoriales, manuales o de habla del aspirante, a menos que precisamente sean estas las destrezas que se están midiendo.
La Seguridad y las Acomodaciones Razonables
Algunos empleadores sienten la preocupación que un trabajador con una descapacidad pueda constituir un riesgo de seguridad, tanto para sí mismo como para los demás empleados o clientes. La ley toma en cuenta estas preocupaciones, pero sólo si estas inquietudes están fundadas bajo evidencia clara y bien documentada de que realmente el individuo es una "amenaza directa" tanto para sí mismo como para los demás, debido a la clase de trabajo y a las características específicas de la descapacidad de ese individuo en particular.
Para determinar si un individuo con una descapacidad constituye una amenaza directa, incluyendo un individuo con una enfermedad contagiosa, los factores que se deben considerar incluyen:
(1) la duración del riesgo
(2) la naturaleza y severidad del daño potencial
(3) la probabilidad de que el peligro potencial pudiese ocurrir;
y
(4) la inminencia del peligro potencial
Uno de los propósitos de la acomodación razonable es analizar y determinar si el individuo puede ser acomodado de una manera que se puedan eliminar los riesgos o reducirlos a un nivel más aceptable. Por ejemplo un empleador no está obligado a contratar a un individuo que tiene una descapacidad visual para conducir un autobus, pero varios tribunales han mencionado que las descapacidades tales como la diabetes no pueden excluír automáticamente a un individuo de un trabajo vacante que requiera un conductor de autobuses. La clave en estos casos es obtener información médica acerca de las limitaciones que conlleva la descapacidad de este trabajador y los probables peligros que los problemas físicos o psicológicos de esta persona puedan ocasionar para el desempeño de la posición en cuestión.
Acomodaciones Razonables y la Mala Conducta del Trabajador.
El ADA protege a los individuos tanto con descapacidades físicas como mentales y la norma de las acomodaciones razonables se aplica de la misma manera para ambos grupos de descapacidades. Sin embargo los empleadores pueden tener a los empleados con descapacidades bajo el mismo régimen disciplinario y de desempeño que mantienen para los demás trabajadores; si el trabajador incurre en mal comportamiento que amerita ser amonestado bajo las políticas y reglamentos del empleador, aún si el comportamiento se relaciona con la descapacidad del empleado, el empleador puede amonestar al trabajador.
Si un empleado solicita una acomodación antes de incurrir en un mal comportamiento, por ejemplo, permiso para asistir a sesiones de terapia, la acomodación se le debe proporcionar a menos que implique una inconveniencia excesiva. De otra parte, si el empleado incurre en mal comportamiento antes de solicitar la acomodación, el empleador puede imponer la sanción pertinente. Una sanción puede incluír despido, dependiendo del tipo de política disciplinaria que tenga el empleador y la naturaleza del mal comportamiento. Si el empleador tiene una política de disciplina progresiva, el empleador puede sancionar al trabajador hasta la antesala del despido y luego proporcionar una acomodación que le facilite al empleado cumplir con las normas de conducta.
Mal comportamiento por fuera del trabajo también puede dar pie a amonestaciones o cancelación del contrato, aún si el trabajador asegura que su descapacidad fue la que propició el incidente. En muchos casos que han llegado a los tribunales, se ha encontrado que la causa de la mala conducta ha sido relacionada con el abuso de drogas o alcohol, y para el empleador fue posible comprobar que solicitársele que retenga al trabajador es una incoveniencia excesiva porque el mismo trabajo requiere que el individuo demuestre un buen nivel de discernimiento o que se cumpla la ley (como en el caso de un oficial de policía o un agente del FBI).
Los empleados que, ausentándose con frecuencia o acudiendo tarde a sus labores, constituyen un problema para el empleador, no necesariamente son protegidos por la ley aún si el problema está relacionado con una descapacidad. Sin embargo, el empleador debe considerar si una acomodación (tal como ajustar el horario de trabajo, permisos remunerados o no remunerados, o autorización para trabajar en casa) es posible y qué tanto puede constituír una inconveniencia excesiva.
El empleador debe capacitar a su personal acerca de las estipulaciones generales del ADA con énfasis especial en definir las funciones esenciales de cada puesto de trabajo y los requisitos de las acomodaciones. Aprendiendo a evaluar primero al individuo y luego su descapacidad, trabajando con la persona y su consejero, su médico u otras personas que tienen conocimientos en diseñar acomodaciones apropiadas, y respondiendo a las solicitudes de evaluar su efectividad, con estas recomendaciones estaríamos satisfaciendo las condiciones del ADA, las necesidades prácticas de una persona con una descapacidad, y las necesidades del empleador de contar con una mano de obra productiva y comprometida.
Recursos
Para información acerca de la Ley de Americanos con Descapacidades y de acomodaciones, las siguientes agencias pueden contactarse:
Línea Abierta de los Centros Regionales de Asistencia Técnica en Descapacidad e Industria, (800) 949-4232 (v/tty) .
Red de Acomodaciones en el Trabajo
West Virginia University, P.O.Box 6080, Morgantown, WV 26506-6080, (800) ADA-WORK (voz/tdd).
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801 L Street, NW, Washinton, DC 20507, Asistencia Técnica - (800) 669 - 4000 Voz para comunicarse con las oficinas regionales de la EEOC; para publicaciones llamar al (800) 800 3302 o (800) 669-EEOC (voz/tty).
Para mayor información dirigirse a:
ILR Program on Employment and Disability
ILR Extension Building, Room 102
Cornell University
Ithaca, New York 14853/3901
Voz: (607) 255-7727 TTY: (607) 255-2891
Este material fue producido por el Programa de Empleo e Impedimento, Escuela de Relaciones Industriales y de Trabajo - División de Extensión, Universidad Cornell; y fundada por una concesión otorgada por el Instituto Nacional de Investigación en Impedimento y Rehabilitación (Concesión # H133D10155). Ha sido revisada para su exactitud por la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo. Sin embargo, la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA) establece en este documento que pertenecen al autor, y que no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o de la compañía publicadora. La interpretación de la Comisión del ADA son establecidas en las regulaciones de la mísma (29 CFR Parte 1630) y en su Manual de Asistencia Técnica, Capítulo I de la Ley.
La Universidad Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Investigación de Impedimento y Rehabilitación (NIDRR), para proveer información, material impreso, y asistencia técnica a personas y entidades que estan protegidas por la Ley de Protección para Personas con Impedimentos (ADA). Sin embargo, hacemos de su conocimiento que el NIDDR no es responsable de poner en vigor el ADA. La información, material impreso, y/o asistencia técnica se aplica únicamente como guía informal, y no es una determinación de sus derechos legales, tampoco es responsable bajo la ley, sin estar ligada a ninguna agencia para el cumplimiento bajo el ADA.
Además de lo anterior, para servir como un Proyecto de Desarrollo de Documentos Nacionales sobre las Provisiones de Trabajo para la Ley de Personas con Impedimentos de 1990, el Programa de Empleo e Impedimento también está al servicio de la división de entrenamiento del Area Noroccidental del Centro de Asistencia Técnica y Negocios para Personas con Impedimentos. Esta publicación es una de las series editadas por Sussanne M. Bruyere, Ph.D., C.R.C., Directora del Programa ILR sobre Empleo e Impedimento de la Universidad Cornell.
OTROS TITULOS EN ESTA SERIE "IMPLEMENTANDO EL ADA" SON:
- Perspectivas en Recursos Humanos en la Implementación del ADA
- Clasificaciones de Pre-Empleo y el ADA
- Pruebas de Pre-Empleo y el ADA
- Acomodaciones Razonables bajo el ADA
- Planes de Beneficio de Salud y el ADA
- El ADA y los Accidentes Laborales
- El ADA y las Negociaciones Colectivas de Trabajo
- El ADA y la Capacitación del Personal
- El ADA y la Administración con Calidad Total
- La Diversidad Cultural y el ADA
Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la Red electrónica de comunicación mundial a la dirección www.ilr.Cornell.edu/ped/ada
Para mayor información acerca de publicaciones como ésta, sírvase llamar al Programa ILR de Empleo y Descapacidades, Universidad de Cornell, 102 ILR Extension, Ithaca, New York 14853-3901; o llame al 607-255-2906 (voz) , 607-255-2891 (tty) , o 607-255-2763 (Fax).
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